一、薪酬制度设计的原则
(一)公平性原则。
按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
(二)激励性原则。
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
(三)竞争性原则。
企业薪酬制度还需具备对外竞争性，具体说来，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平要高，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
(四)经济性原则。
对所有的企业而言，一切管理活动都是尽可能地将成本降到最低，提高工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。
现代企业已经足够意识到薪酬体系的合理性对吸引、激励人才的重要作用。然而薪酬作为一种经济上的奖励，虽然在维护企业目标和管理者的权威方面起着重要的作用，但是它的有效性很有限。人们是基于效用最大化的原则来选择工作的，也就是说他们考虑的不仅仅是钱，还包括其它许多非货币因素，诸如健康保健、额外假期、休闲活动、培训等。很显然，企业不可能兼顾到所有人的需求，因此在组织中并没有好的薪资系统，只有一系列不那么好的，我们所要做的就是从这些不好的里面挑一个相对来说最好的。
二、全制度
同时，员工对薪酬的需求也是有差异的。例如对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力动的职工来说，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴就可能更加有效。同样，年轻人与年长者在薪资福利方面的需求也有很大不同。在这样情况下，根据“以人为本”这一理念，本文设计了一种高弹性的“自助式”薪酬体系，不仅仅要做到招募和保留充足数量的高素质员工;还要充分激励员工促使其以全部的能力投入工作;最重要的是鼓励员工遵守岗位规则，并且能够在无人指导或监督的情况下有利于企业的特定任务的完成。
这种薪酬体系具体说来就是：在基本工资固定的情况下，允许员工自由选择最适合他们个人需求的福利和奖金项目。当然这种选择的自由度要根据员工的级别来定。员工的级别是按照员工的绩效、能力和岗位来分的，级别越高的员工选择的自由度越大，供选择的福利项目也就越多，选择福利项目的层次就越高。
举个例子，假设某公司员工级别共分为八个等级，八级最高，一级最低。所有的员工都会受到一份薪酬构成的账单，上面列明了各种具体的福利的种类和价值供每位员工做出选择。这些项目有基本工资、业绩奖金、交通费用、通讯补贴、餐补、加班费、带薪休假、利润分红、员工持股、住房补贴、私人健康保险、私人牙齿及眼科保健、优惠保险、暂时停职、照顾小孩、汽车、培训财务支持、额外假期、俱乐部会费、退休金计划等等。一级工的薪酬组成为两个固定项目和一个自由选择项目，即除了基本工资和业绩奖金外，他还可以在交通补贴、通讯补贴和餐补中选一个，这三种项目都有个最低值和最高值，员工具体能选择多少价值的补贴根据他的绩效来定，即考核绩效最好的就可以选某一项补贴中的最大值。如果员工在工作中积极学习新的技能，通过各种形式的学习提高自己的适用能力，那么他有可能升为二级工，此时他的薪酬构成又多了一项，且选择的福利要比一级工时要更高级。即基本工资+业绩奖金+某种补贴+加班费/带薪休假。依次类推，如果员工不断努力提升自己，当他升到八级时即可能是总经理时，他的奖金和福利的选择自由度将达到最大，选择的项目也最多，他可以完全根据自己的需要选择短期的货币收益还是一种长期激励的薪酬计划。
这种全自助式的薪酬制度很像一些欧美企业的CBP，所不同的是范围扩大了很多，不仅仅局限于福利计划，而且将绩效和薪资构成全部包括进去，灵活性更强，弹性更高。这种薪酬体系的合理性主要有：
1、首先它体现了一个公平原则，所有员工一视同仁，谁的能力更强，绩效更高，就可以获得更多的自由权，享有更多的利益。
2、同时将岗位、能力、绩效结合在一起，比以往的单一的岗位工资制、技能工资制或是绩效工资制对员工的激励作用更大。
根据这种全自助式的薪酬制度，企业和员工之间达成了某种协议，即只要努力，就会给比其他人更多的自由选择权。这种隐含的协议在实质上相当于形成了心理契约，而心理契约的意义在于，一方面通过金钱的诱因向员工表明，哪些行为是企业所看重的;其次是要建立一种特殊的雇佣关系，强调员工和企业间的联结性。
3、对企业而言，这种薪酬制度能够满足多样化的员工队伍的需要，由于员工所得到的项目是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理价值。同时，对员工来说，他们对福利和奖金的选择权不仅仅能满足他们的个人需要，更体现了企业对他们的充分尊重，员工能够做自己薪酬的主人，大大满足了人们对自由和控制欲的追求。
当然，这种高度灵活的薪酬体系也有其缺陷，如不适用于所有企业;错误的选择可能会造成额外的费用;一些最受欢迎的福利奖金项目的成本增加，员工的级别划分严格，对薪酬专员的专业知识要求很高等等。在未来的薪酬管理活动中，我们应时时注意运用时出现的问题，不断完善、不断改进，将薪酬的激励作用发挥到最大，将管理的成本降到最低。