一、企业流失的原因分析
在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽本应是是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队中的核心人员的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。由某人才招聘网站组织的一次调查统计显示，在：“以下哪种情况下您会跳槽”这一问题(多选)中，回答排在前三位的分别是：1、对目前的薪酬福利不满意(23.43%)2、个人职业发展遭遇瓶颈(21.87%)3、企业理念与个人不和，无法实现自身价值(14.51%)。
根据马斯洛的需求层次理论，他将人的需求分为五个层次，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。造成核心员工的流失的原因很多，但究其最关键的原因是现行的只能基本满足其低层次的需要而不能满足核心人员较高需求层次的需要。我国现在的薪酬管理比较落后，尤其是对企业起决定性的核心人员的薪酬管理，企业管理者没有准确把握这些人员真正的需求，他们更倾向于采用“以薪换心”的幼稚手段来笼络人才，只关注于满足核心人员低层次的需要，忽略它们高层次的需要。
二、体系设计
对于目前我国企业大部分执行的的薪酬制度只关注了低层次的需要而未关注企业员工的高层次的需要这个问题，笔者认为可以利用西方的自助式薪酬解决。1990年约翰·E·特鲁普曼在其著作《薪酬方案――如何制定员工激励机制》中提出了自助式薪酬的概念，并创造了所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式。所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。自助式薪酬的特点就是以员工为中心，它体现出了薪酬制度应该具有的以人为本，重视员工个性化需要的宗旨。让员工参与到自己薪酬的设计中来，设立自助式薪酬激励机制以满足核心员工不同层次的需要。
本文作者根据约翰·E·特鲁普曼的自主薪酬公式及表格菜单，结合我国企业的实际情况即核心人员的低层次需要基本能够满足而高层次需要的几乎没有涉及，设计了一套满足我国企业核心人员较高层次需求的自助式薪酬方案。
本自助式薪酬方案首先将企业的员工分为两大类型――事业型与家庭型。顾名思义，事业型员工更注重自己在事业方面的成就，而家庭型员工更喜欢生活、更注重家庭。在此分类的基础上，设计出自助式薪酬方案。
对于事业型员工与家庭型员工共同的项目，分别为：现金形式的“基本工资+绩效工资+基本福利”、“股票期权”、“公务用车”;非现金形式的“员工技能培训+岗位提升”、“与董事会，管理层共同制定企业战略目标，制定长期短期计划”、“个人其他特殊要求”等。而单独对于事业型员工的项目，现金形式的有“企业利润分享计划”、“员工持股”等;非现金形式的有“工作环境选择”、“继续教育机会”、“选择有挑战性工作”、“个人名义奖学金、基金会”等。单独对于家庭型员工的项目，现金形式的有“丰厚退休金计划”、“子女奖学金”等，非现金形式的有“弹性工作制”、“子女教育”、“全家旅行计划”等。
其中，“与董事会，管理层共同制定企业战略目标，制定长期短期计划”是指制定公司目标战略，尽量保证个人目标与企业目标的相一致，使企业与个人相融合。“丰厚退休金计划”是指退休金可按年累计，随着在本单位工龄及当年绩效考核而定(如其计算公式可以是：∑调整系数*工龄*当年绩效/目标绩效);到达年龄退休时全额发放，如果跳槽只能拿10%-30%.
自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，符合现代企业“以顾客为中心”的经营理念，把很多薪酬方案中的因素统了一起来。它扩充了旧式薪酬概念的内涵，强调了雇员的薪酬多少取决于所做的贡献，通过现金和非现金手段，在企业和员工之间建立了一种伙伴关系。
自助式薪酬的优点主要体现在以下几个方面：
第一，以员工为中心，强调了员工的参与性;
第二，注重非现金报酬，员工既可以在工作中获得成就感，满足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活节奏下兼顾家庭与工作;
第三，量身定制，员工可以根据自己的需求进行弹性的定制，满足员工不同层次的需求;
第四，多样化和整体化，自助式薪酬之所以又被称为整体薪酬，具有整体性和全面性;
第五，以业绩为主导，投资和奖励相结合，充分调动员工的积极性。由于满足了员工特别是核心员工的需求，所以自助式薪酬体系可以大幅提高员工满意度，减少员工流失，杜绝集体跳槽事件的发生。