83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视性。在很多时候，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对的影响更大。
初入职场，“好歹挤上车”的欢喜还没有延续多久，很多人就发现自己的薪酬待遇并不令人满意，这一方面可能是由于所得与所付出的不匹配，另一方面也与横向比较所产生的不公感密切相关——大家干得差不多，为何有人拿的比自己要多得多?这种缘于不公平而产生的职场焦虑在时下极为普遍，也极大灼伤了青年的上进心。
在前些年，还可以这样宽慰那些沮丧的青年人：别急，慢慢来，等你们有了足够资历时，薪酬自然就上去了。然而，值此一切都讲究“快”、强调“变现”的时代氛围之中，“熬资历”的旧思路显然有些过时了，青年们普遍不愿耐心等待。更何况，眼下，住房的压力、子女教育的压力，乃至其他诸多生活压力接踵而来，很难让人完全静下心来等待。
也因此，强调薪酬公平，让每一个青年都能各安其位、敬业乐群，具有极强的现实意义。不去正视并解决这个问题，甚至以“就业维艰，大家应该隐忍克制”为由，听任薪酬的不公平撕裂认同，伤害敬业，影响绩效，未免有些得不偿失。长此以往，还会人为制造、加剧社会上本已弥漫的焦灼情绪。
那么，究竟该如何实现薪酬公平?又该实现什么样的薪酬公平呢?
薪酬公平大抵可以从外部公平、内部公平、机会公平等方面破题。其中，外部公平多指行业之间的薪酬差异，比如，国企员工与一般私企员工的薪酬差距，公务员与企业员工的薪酬差距等，这方面的差距有目共睹，早已成为收入分配改革的重要议题，受到社会公众的高度关切。如何将行业间的薪酬差距控制在一定水平，既关乎民众期待，也关乎经济社会的平稳发展。
内部公平相对来说则更具可操作性。比如，企业、单位内部完全有可能摸索建立一套更公平的薪酬机制，其关键之处即在于合理、明确、透明、竞争，强调员工的参与性。不是说员工之间不该存在薪酬差距，而是要明确这种差距产生的依据;也不是说不该强调惩罚，而是要以鲜明的正向导向引导员工努力的方向。
以往领导者习惯使用的“神秘”、“主观”做法，如果缺乏公平性的支撑，只能不断损害员工的工作积极性和敬业精神。从而很难激发出员工的创造性，则其企业发展前景，也是可以预期的。
此外，机会公平也十分重要。如果不给每一个员工提供同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，则这样的企业和单位其“成长性”必定很差。
薪酬公平是社会公平的重要组成部分，也是人们感受公平最直接、最深刻的触媒。有关方面在教育青年面对现实、改变心态的同时，也应以切实行动提升青年的公平感，让每一朵花都有绽放的可能，让每一个人都有圆梦的机会，从而增强其对单位、对社会的认同度，不断缓解焦虑，充分实现自我。