薪酬是企业和员工最为关心、同时也是最为敏感的话题。员工在为企业付出劳动后，希望得到相应的报酬以满足自身的需求。企业一方面需要发挥薪酬的激励作用，提高员工的生产效率以实现组织利益的最大化，另一方面又要密切注视薪酬总额，控制好企业的人工成本。那么，如何开展以平衡上述两个方面的需求?面对这个问题，众多学者对薪酬的研究始终集中于两个焦点问题：和。一般而言，薪酬水平的增加会提高员工的积极性，同时也会带来人工成本的增长;但是薪酬结构各成分的相对改变不一定会促成人力成本的增加。大多数研究都表明薪酬结构比薪酬水平有更显著的激励效果。对于一个组织而言，薪酬总额是相对确定的，薪酬结构的调整问题则更能体现出薪酬的本质作用。以往学者所研究的薪酬结构实为薪酬构成，即薪酬的门类，缺乏对薪酬结构的本质作用及其对员工行为影响的研究。试图通过找到影响薪酬结构的因素，根据这些影响因素建立一个具有普遍适应性的薪酬结构模型，来帮助企业设计与企业发展相适应的薪酬结构。
一、薪酬结构的功能和定义
薪酬是随着雇佣劳动的出现而产生的，当被雇佣者放弃原有的独立生产的机会而接受雇佣，用劳动换取收入时就产生了薪酬问题。威廉·配第(William Petty)等人提出的最低工资理论认为：工作和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值，这是维持工人生活所必需的生活水平，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。亚当。斯密等人提出的工资差别理论认为：不同的工作岗位，不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也高，薪酬策略要对应不同的职业与工人呈现差异化，使付出与回报相对公平化，提高二者之间的适配度，才能更好的激励员工勤奋工作。这两个理论揭示了企业在雇佣劳动中需要处理好的两个关键问题：一是如何为员工提供一种生活保障;二是如何激励员工按照企业的指向作出努力。论文认为薪酬结构的本质功能是保障和激励，激励不当就无法营造公平的组织氛围，不能调动员工的工作积极性，保障不足就会诱导员工作出降低的组织承诺，也会降低员工的工作积极性。
到目前为止，国内外学者对薪酬结构的界定尚无统一定论，综合起来有以下几种说法：比例关系说认为薪酬结构是组成薪酬体系的各组成部分的比例关系;工资率说认为薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所做的安排;薪酬水平说认为薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列组合关系。[3]但是这些观点都没有真正体现薪酬结构的本质作用。确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与企业各方面因素相适应，支持工作完成，适应组织持续发展的要求，与此同时保障员工权益，激励员工的行为与组织目标相一致，充分体现薪酬结构的基本功能。论文所定义的薪酬结构是从保障和激励本质功能着手，在原有的薪酬结构基础上兼顾弹性与差距，从企业特性、员工特性以及经济环境特性三方面来深入分析，识别企业薪酬结构的影响因素，根据不同影响因素对薪酬功能的影响情况以及各种影响因素的不同组合来构建的模型，它是各种影响因素的分布状况。
二、薪酬结构的影响因素及模型构建
1.薪酬结构的影响因素调整企业的薪酬结构是在特定的经济社会环境中进行的，具体的载体是企业，最终作用对象是员工，要使调整后的薪酬结构能充分发挥预期的作用，提高可行性以及认同感，就需要统筹考虑以下三个方面的因素。
(1)企业特性。纵观企业薪酬管理实践，企业的特性直接影响着薪酬战略的制定与实施，是企业薪酬结构调整的重要影响因素。企业特性主要体现在以下两个方面：第一，企业的经营战略。通常包括成本领先战略、差异化战略、创新战略，经营战略的转变会直接影响企业薪酬结构。成本领先战略之下，企业注重提高生产经营效率，将薪酬战略目标定位于薪酬成本控制，同时为了不影响员工工作效率及工作稳定性，往往会强调薪酬的内部一致性，主张用基本薪酬稳定员工，此时，企业倾向于推行弹性比例较小，薪酬差距较小的薪酬结构，薪酬偏向保障功能;差异化战略指导下，企业强调提高服务赢得竞争优势，引导员工改善行为、提高绩效，企业的薪酬目标在于激励员工提高服务的质量与效率，主张弹性较大，薪酬差距较大的薪酬结构，薪酬偏向激励功能;创新战略指导之下，企业将薪酬策略定位于维持和吸纳勇于创新的员工，而不注重强化内部的职位等级结构和工作评价等管理行为，重视员工参与及信息公开，主张弹性较大，薪酬差距小的薪酬结构，薪酬策略是在保障的同时发挥部分激励作用。
第二，企业的生命周期理论。企业生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。成长期和发展期企业都处于上升阶段，期间企业都需要激励员工为企业持续快速发展服务，因此，文中将这两个阶段合并为发展期，企业生命周期理论只有创立期、发展期和衰退期三个阶段。当企业处于创立期时，流动资金短缺，企业一般会采取成本战略，薪酬上重视人工成本控制，主张用基本薪酬稳定员工，但需要激励员工投入市场开拓及产品开发，企业倾向于推行弹性比例较大，薪酬差距较小的薪酬结构;当企业处于成长期时，强调创新与推出满足个性化差异的产品，扩大市场占有额，企业薪酬结构重在激励员工创新与提高服务，呈现激励化倾向;当企业处于衰退期时，企业注重控制成本，回收资金，企业薪酬结构也倾向于基本保障作用，维持稳定。
(2)员工的特性。薪酬策略的直接作用对象为员工，薪酬的满足在一定程度上表明其能力发挥得到了补偿，人力资本价值得到实现，这有利于调动其工作积极性。制定薪酬策略时要充分考虑员工特性，即员工的开发程度和知识共享程度。
1)开放程度。指员工个性的外向爽快或内向不爽快。个性外向爽快的员工乐于采取合作的方式工作，且愿意主动与别人沟通，适于合作性的、团队形式的工作，弹性比例较小、薪酬差距较小的薪酬结构适合这类员工;个性内向不爽快的员工不愿意与别人沟通或合作，却适于竞争性的工作，弹性比例较大、薪酬差距较大的薪酬结构更适用这类员工。竞争性、合作性薪酬结构会影响组织成员间的知识共享，组织成员的个体特性对这种关系具有调节作用。企业往往也可以通过设定特定模式的薪酬结构来引导员工的行为，使其适于企业的发展趋势的要求，具有合作性或竞争性。
2)知识共享程度。在知识经济时代，知识对于组织的重要性不言而喻，个体之间的知识共享有效地促进了组织的知识创造。知识共享程度也直接影响了企业的生产经营管理，共享程度越高就越是需要确保员工围绕知识开展合作，贡献独享的知识。团队合作的工作条件和绩效工资之间的关系不可能成为其他能力或努力指标的一个漏洞。绩效工资对团队合作性工作中个人工资影响甚小，有助于提高员工知识共享程度，反之，对于知识共享低的竞争性工作，绩效工资的影响力则更大一些。因此，员工知识共享程度高的企业倾向于推行弹性比例较大、薪酬差距比较小的薪酬结构。因为企业需要鼓励员工围绕知识开展合作，形成工作团队，消除紧张和不公平感，同时通过扩大薪酬结构的弹性来激励不同的工作团队加大工作投入，服从结果导向。反之，企业会倾向于推行弹性比例较小、薪酬差距较大的薪酬结构。