现在，越来越多的企业从员工激励体验角度考虑薪酬的理念和实践，他们把“所有员工看重的东西”系统地整合在一起，形成了“整合薪酬”的概念。许多企业认为，无论是在经济萧条时期还是在经济爆发时期，都是企业员工激励的关键工具，它能够帮助企业更有效地保留优秀人才、改进企业的财务业绩和吸引关键人才。
整体薪酬可以定义为管理者所有可以用来吸引、激励和保留员工的工具的综合体。它包含了公司在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇用关系中认为重要的所有东西。员工为什么愿意一直服务于某一雇主员工为什么会离职哪些因素能够激励员工产生高绩效和承诺这些问题都可以从整体薪酬的视角回答。许多研究者都试图系统地提出整体薪酬所包含的内容结构，美国薪酬协会(WorldatWork)研究认为，整体薪酬包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作-生活、绩效与认可、发展和职业机会。
企业需要考虑的问题是如何把这些不同的薪酬项目内容用的、系统的方式整合起来。此时，企业需要一份整体薪酬战略，整合各种薪酬要素的理念和实践，建立整体薪酬、人力资源战略和企业战略之间的清晰、紧密的关联性，使不同的薪酬要素保持协同，使整体薪酬的投资回报最大化。
一、整体薪酬战略及其功能
“我们旨在通过聚焦于我们提供的机会(特别是可变薪酬、发展和职业进步)来使得我们在招聘和保留员工方面保持差异化。我们提供富有竞争力的报酬和福利，但是我们不寻求通过这些整体薪酬包里的要素来使自己显得与众不同。”
“我们努力提高自己作为‘一个专业化成长的理想场所’的声誉。我们给员工提供个人成长、能力提升、组织进步和雇用保障的机会。员工的职责在于在管理者的帮助下，实现专业上的提升。我们鼓励员工具有前瞻性地发展和规划自己的职业生涯。能够发展员工的管理者将会得到认可和奖励。相反，一个不能培养下属的管理者需要接受辅导，很有可能被替代。”
这是两个优秀企业关于自身“整体薪酬战略”的表述。整体薪酬战略是企业人力资源战略的一部分，它将五类薪酬因素进行整合，界定薪酬计划的目标、要素以及要素之间的相互联系，以形成吸纳、激励和保留关键人才的路线图。
整体薪酬战略描述了企业所有薪酬激励方案背后的理念，是所有薪酬方案设计和修订的共同基础。在开发或者重新设计薪酬方案时，应该根据整体薪酬战略进行评估，以确保方案的协同，防止方案设计和薪酬理念的不一致。例如，把团队协作作为核心价值观的企业整体薪酬战略在其方案中将会排斥主要基于个人绩效的薪酬形式。越来越多的组织在整体薪酬管理实践中逐渐意识到，将所有薪酬方案整合到整体薪酬战略之中的重要性，因为，整体薪酬战略能够：
1.为薪酬方案制定和执行提供路线图，保证薪酬理念和实践的协同。整体薪酬战略是企业薪酬管理实践的路线图，它是设计或者更新薪酬方案的关键参照依据，其目标就是使所有的薪酬内容都能够支撑组织的目标和战略，有效保证企业战略、人力资源战略和薪酬管理实践之间的内部一致性。另外，清晰的整体薪酬战略帮助设计和管理该项目的人员识别企业潜在的冲突点，使他们更加清楚和自信地运行这些项目。并且将注意力聚焦在执行、沟通和挑战上。
2.为企业人才管理提供系统支撑，强化雇主品牌。整体薪酬战略有利于突出企业在劳动力市场中的差异化优势。例如，有些企业在整体薪酬战略中宣称，“我们是市场驱动型企业，市场竞争力比内部公平更加重要。” 也有企业宣称，“我们旨在通过聚焦于我们提供的机会(特别是可变薪酬、发展和职业进步)来使我们在招聘和保留员工方面保持差异化。”这些整体薪酬战略有效地传递了企业的雇主品牌价值主张，有利于提高人才吸纳时的竞争优势。与此同时，由于整体薪酬战略聚焦于员工看重的薪酬因素，它能够强化企业和员工之间的情感联系，有利于提高员工承诺和降低人员流动率。
3.为企业节约薪酬成本，并且提高组织绩效。整体薪酬战略帮助企业在整体薪酬包中进行取舍，为企业提供了在不降低人员激励的前提下适度节约人工成本的空间。例如，在整体薪酬策略中，为了提供员工工作-生活的有效性，巩固企业与员工的情感联系，雇主可以强调弹性工作安排和工作-生活平衡，而不采用成本更高的其他福利计划。另外，整体薪酬是企业绩效文化的催化剂，它能够强化那些支撑组织战略成功的绩效行为，从而提高组织生产率。但在实践中，许多企业都忽略了薪酬和绩效之间的关联，他们不会停下来问“我们在激励什么”和“我们需要激励什么”的问题，企业战略进行了许多变革，但是整体薪酬管理实践却往往原封不动，这种方式大大削弱了整体薪酬对组织绩效的推动作用。
二、整体薪酬战略的关键内容
企业在开发整体薪酬战略时，必须从企业、员工和外部环境三个方面进行考虑，必须决定整体薪酬与企业战略和文化的关联、总体目标的表述、薪酬市场竞争性参照点及竞争定位、薪酬类型及其组合、突出的薪酬要素、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估及其影响，以及薪酬沟通等关键问题。
整体薪酬战略始于公司价值观和业务战略的清晰表达，同时必须分析内部环境因素(主要指企业战略、企业财务健康状况、企业生命周期、企业文化和人力资源现状等)和外部环境因素(主要指劳动力市场和竞争者等)对于企业薪酬方案的影响，最终聚焦于现职员工和目标人才在雇用关系中的需求。在具体实践中，表2中的问题就是企业开发整体薪酬战略的关键内容。