近些年来频频爆出的天价薪酬事件，使公司高管们的薪酬成为了社会所关注的热点问题。关于天价薪酬是否合理的讨论甚嚣尘上，究其根本，争议的核心始终围绕效率与公平的关系问题。加强对高管薪酬问题的正确认识，不仅能指导我们提出针对性的解决方案，加强薪酬管理方面的实践，同时也能对完善现有的经济管理体制起到良性的推动作用。
一、高管薪酬设计的理论基础
1.委托代理理论
委托代理理论是研究高管薪酬的重要理论基础，该理论是对契约理论的重要深化和发展。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人(Sappington，1991)。在当今的企业中，委托代理关系主要表现为股份公司中资本所有者以及如董事会、总经理等企业决策者之间的关系，这样的关系甚至可以渗透到企业的所有管理层之中。伴随着企业规模的经营范围的延伸和扩大，企业所有者难以事事亲力亲为，他们会将企业财产的使用和处置权委托给代理人，由此产生了委托代理关系。但现实中往往遭遇到委托代理问题，究其原因主要有委托人和代理人的效用目标不一致、双方之间存在信息不对称以及风险责任不对等和契约不完全等。采取短期激励和长期激励相结合的方式，设计激励适度的高管薪酬组合是解决委托代理问题的方式之一。
2.锦标赛理论
锦标赛理论由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解释的是企业高层管理者之间日渐扩大的薪酬差距。该理论认为由于企业性质的不同导致对代理人行为的调查存在种种困难，这就导致将代理人的边际产出作为晋升依据的政策变得难以实行且缺乏说服力，在这样的背景下，委托人更愿意采用锦标赛激励的方式。锦标赛激励所设定的薪酬主要基于代理人边际产出的排序，由此规避了使用确切的边际产出量所遇到的测量准确性问题。同时，锦标赛理论强调用较大的薪酬差距诱使管理人员付出更大的努力，在不断竞争的过程中提升组织的绩效。林浚清等(2003)也通过研究发现我国上市公司的高管薪酬差距与这些企业未来的经营绩效之间存在正相关关系。最后，基于锦标赛理论的假设，员工会因为外部环境的不确定的增加而减少其努力程度，故高管薪酬设计应同时是与外界环境变化相联系过程。
3.人力资本理论
人力资本指的是人们花费在人力保健、教育和培训等方面的开始所形成的资本，是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，可以在未来特定的经济活动中给相关的经济主体带来剩余价值或利润收益(张萍，2008)。在人力资本理论领域，舒尔茨和贝克尔等两位经济学家作出了重要的贡献。前者从宏观方面论证了人力资本的重要性，引起了社会对人力资本问题的关注。后者则从微观的角度阐述了人力资本投资等重要思想和理念。企业中高管人员的教育程度、工作年限以及学习能力和组织管理能力等都是附着于其身上的人力资本，由于高管岗位所要求的人选需具备较普通员工更高的人力资本，为这部分人给付高额的薪酬体现了企业对知识和人才的尊重，也是对其前期进行人力资本投资的适当回报。
二、目前高管薪酬存在的问题
1.高管薪酬与企业绩效关联程度低
通常来讲，企业高管的薪酬大多由基本薪酬、绩效年薪以及中长期激励等三个部分组成。基本薪酬主要为保障企业高管的日常生活需要;绩效年薪与当年企业的营业业绩相互挂钩，按比例提取;中长期激励的设置则是为限制高管以损失企业长期利益为代价而采取短期的获利行为。虽然在薪酬结构中存在绩效部分，但在实际操作中，高管们的年薪与企业的业绩之间相关性甚低。原因在于他们多通过董事会为自己设立有益于自身的薪酬方案，当企业经营状况处在较差的状态时，提高固定薪酬的比例;在企业经营业绩较好的时期，则通过提高绩效年薪的比例来保证自身薪酬总体保持高位运行。
2.高管薪酬缺乏有效的监督机制
对于而言，高管的薪酬主要通过多层级的委托关系来实现，由于全体人民很难共同对这些企业的运行进行监督，故以各级国有资产管理部门作为代理机构对其进行监督。但在实践中，受制于部门人员数量及精力的局限，国有资产管理部门很难在对国企高管薪酬监督方面起到令人信服的作用。同时，在进行国有企业转制的公司中，存在控股股东单位委派总经理以及经理董事一肩挑的现象，在这样的情况下，形成了自我聘用和监督的局面。加上信息披露并未完全透明，导致部分企业高管天价薪酬的产生。通常意义来说，高管薪酬与普通员工薪酬差距的合理区间为几倍到十几倍，但在我国的部分企业中时常达到几十倍甚至上百倍。
3.高管薪酬存在部分隐性收入
基本薪酬、绩效年薪以及中长期激励等三个部分构成了企业高管显性薪酬的组成部分，而职务消费、其他单位兼职收入以及职务利益转移等构成了隐形薪酬的内容。为优化高管工作条件并提高其工作效率而设置的职务消费包括办公费用、差旅费、招待费以及通讯费等等事项。但由于监督机制的失位，企业中职务消费的额度正不断偏离其正常水平。高明华以中国最大的100家上市公司为研究对象，发现其中10家公司的职务消费超过了企业本身的年营业收入。高额的职务消费虽不能明确地反映在高管薪酬之中，但却构成了国企高管的实际收入(郭雅娴，2012)。此外，企业高管也能通过在就职企业的上下游公司挂职以及给予合作企业价格制定和质量认证方面的优惠措施来实现个人的获利。
三、解决高管薪酬问题的思考
1.建立科学的高管薪酬评价体系，构建合理的薪酬结构
国企高管的薪酬受到社会质疑，其中的重要原因就在于其获得的收入与其所就职的企业绩效关联性较低。为改善这样的局面，就需要对高管岗位进行认真细致的职位评价，通过合理规范的操作流程对高管的岗位进行定位与评估，通过明确和清晰的制度保证高管岗位的薪酬与其对组织的贡献相联系。薪酬体系的建立始终要以合理的绩效指标作为核心，而不同于其他企业，国企高管的绩效指标应包含更多有关社会效益和未来收益的指标。除此之外，由于企业性质的特殊性，在进行国企高管的薪酬结构设计时还应将不同行业和地区的薪酬水平差异考虑在内。只有依托科学合理的职位评价并综合考量高管岗位所涉及众多影响因素，才能设计出兼具说服力和激励性的高管薪酬评价体系。
2.完善信息披露制度，加强对高管薪酬的有效监督
当前我国公司的信息披露制度主要由强制性披露和自愿性披露等两种方式构成，总体而言，披露信息的准确性和完整性较低，不利于投资人和股东对高管的薪酬进行有效的外部监督。故要加强对高管薪酬的监督首先应从法律法规上寻找突破，相较于美国等西方国家不断深化和细化的高管薪酬披露规则，我国的相关法律对这部分内容仅作了原则性的要求，应适当扩大高管薪酬内容的披露范围并完善披露规则。此外，应构建起多层次的问责制度，从国有资产管理部门到所有的股东以及其他利益相关者，应主动创造条件对企业高管薪酬方案的制定和实施进行监管，培养责任意识并确保企业高管的薪酬范围维持在合理的区间之内。
3.注重的使用，保证激励效果的长期性
为解决企业内普遍存在的委托代理问题，采用股权激励等长期的激励手段是一种有效的办法。目前来说，国有企业采用股权激励的数量还不是很多，主要采用赠与股票以及给予高管人员股票认购权的方式来将高管预期收入和企业未来绩效相互捆绑。遗憾的是，由于法律法规有欠完善，导致较多的高管提早股权激励的行权时间以换取短期内的收益，使其失去了激励的长期性。故我们不但要认识到股权激励在高管薪酬体系中的重要地位，增加股权激励在公司中的普及范围，同时也要创造良好的条件来帮助其在实践中进行有效的实施，包括出台法律法规，指导并监督企业实行股权激励政策以及完善相关的会计及税务处理等内容。