薪酬是生产要素配置和配置结果的结构化、数据化表达，对组织中的一系列重要关系做出界定，是组织人力资源的内部市场价值和价格。薪酬从来都不是单纯的工资标准或数据，而是一个整体，是社会生活很多方面在组织内部管理界面上的投射，故而，这个含义的薪酬又称为整体报酬。从实务上看，薪酬首先是分配问题，其次是数据问题。
人力资源管理的核心职责是配置生产力要素，使之能够协同并不断改善生产力。配置是否妥当，重要的表征之一就是薪酬所反映的内在关系。这一内在关系是组织内部人员生态系统的直接和深入的表达。
薪酬又是结构性的数据关系，包括，(1)人与人的数据关系，人本和人际薪酬;(2)人与事的数据关系，职类、职责和职位薪酬;(3)人与过程的数据关系，绩效薪酬;(4)人与结果的数据关系，绩效薪酬。
组织的任务(事)在组织内部进行分工，分工后的任务形成传统的职位，因而可以定价。根据任务(事)在组织外部的通用性和特殊性，又可以获得相应的组织间价格，或者市场价格，从而决定或者影响组内价格。组织的市场化和竞争性程度又影响或决定了市场价格在组内的作用。市场化程度高、竞争性强的组织，其内部的薪酬水平是外部水平的反应，一方面反映着人力资源的配置，一方面反应者经营管理的效率和效果。
整体报酬，提供了一个宽广的视角，可以超越金钱看待问题，换言之，可以用组织的其他有形或无形资源来配置人力资源。整体报酬包括，金钱、荣誉、尊重、多元化职业发展、工作生活平衡、工作丰富化、授权等等，除金钱外，其他内容组织不仅拥有，而且在实务层面更容易操作。美国薪酬协会发布的整体报酬核心概念和构成图，目前而言仍旧是全球最为通用的表达式，可以直接用来参考。鉴于其概念已经广为流传，且用词平易，不再单独翻译，直接引用原图和原表。
在和实施的全生命周期，需要不断检视几个核心问题，以保证良好的“操控性”。
薪酬又是数据，最终一定要表达为数据和数据集。单就金钱而言，薪酬数据的四个关键要素是，外部市场数据(比如面对的人才市场?和谁比较?)、组织内部的总体薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、组织内部的薪酬组合(比如如何支付?何时支付?固定和变动、短期和长期、各自的作用)、薪酬与绩效的关联(比如为何支付?薪酬带来的绩效文化，结果导向还是过程导向?)等等。在薪酬数据的表达上，采用细密网格化的薪酬表还是薪酬区间，采用纯数字(较为不够商业化)还是图形，完全取决于实际需要，而实现的手段和工具早已经非常成熟和多样。