员工薪酬，是每一家都绕不开的事。拆分“薪酬”二字，或许可以这样理解：“薪”是钱，也叫直接薪酬、物质薪酬：“酬”是情，即间接薪酬、精神薪酬。对于橱柜企业而言，每一位员工的薪酬其实也意味着橱柜企业的支出成本，这一成本近年来更有逐年上升之势。
当下，橱柜企业面临用工成本上升，招人、留人难，80、90后员工不好管等问题，除了改变管理方式、创新橱柜企业文化之外，必须要建树新的薪酬观，在薪酬上实施变革，这样才不致使薪酬成为“心愁”。
其实不简单。千万不要认为薪酬管理就是发发钱，它是伴随社会经济发展的橱柜企业管理的学问。各种薪酬管理理论和管理实践不断演进，从传统到科学、到现代，从分享薪酬到福利薪酬到宽带薪酬到全面薪酬、战略薪酬，薪酬管理已经成为橱柜企业管理一个重要课题，与人力资源管理和绩效管理密切相关。
薪酬体系制度不能照抄。世界上没有两个公司的薪酬制度是完全一样的，它一定要依据外部环境、橱柜企业所处行业、人员结构、发展阶段、经营管理水平等诸要素来设计。在实施过程中，不能不变，也不能大变，薪酬总水平也最忌大幅增减，但要不断调整完善自己的薪酬体系，使其更科学、更合理、更有效。
人们总是更关注公司内部的自己身边人的收入，即使公司的薪酬水平具有很高的外部市场竞争力，但内部分配不合理，也会失去应有的激励和留人的功用。中国人“不患寡，而患不均”，这个均不是一刀切，而是均等的机会、明确的规划和切实的合理的差异，因而内部公平性最为重要。
大多橱柜企业的薪酬还是处在人治状态，说是论功行赏，说干好干坏不一样。但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干坏，往往缺乏标准。这又与绩效和能力的评价有关。没有一套清晰的标准，给谁多少钱就只能是凭感觉。在这样的制度下，人们关注的不会是绩效而是人际关系，结果是好人留不住，坏人赶不走。
此外，橱柜企业还需明白的一点是，待遇留人其实是个伪命题。不要认为只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，没有钱当然不行，但人的最终需求是精神的，是个人价值的实现。忠诚不是花钱能买到的东西，有时候，打造一个平台，有一个共同愿景，给人以学习和成长的机会，让人才去展示、去创造，更有吸引力。
总之，薪酬管理的目的是通过多样的方式，合理配置人力，吸引、保留和激励橱柜企业所需要的人，激发员工的工作动机和创造绩效的热情，使他们愿意为橱柜企业努力工作，实现组织目标。
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