中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本，对于人力资本的争夺来说，的重要性不言而喻。
1.树立以人为本的薪酬管理理念，重新设计薪酬管理体系
在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。“以人为本”的新酬管理的概念以人为本的企业哲学不能空谈，它需要相应的管理体制和激励机菊等制度体系来保证。其中薪酬管理就是其中很重要的一个方面。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留位优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要;对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。新的世纪将是人才差距产生企业差距的时代。正如法国著名企业家罗贝尔。萨蒙在《管理的未来》一书中所提及的那样：“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基社上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”
2.建立科学的薪酬管理体系，有效防范薪酬管理存在的误区
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核;其他管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
3.科学运用艺术，使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。
一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。
三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
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