什么是好的：
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
简单的使用范围：
1、企业人员数量较少：少于30人
2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小
3、企业没有专门的人事负责人
1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。
2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。
3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感;
4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。
简单的薪酬结构：
月收入=工资+奖金+福利+津贴
工资的形式：
工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主
计件工资：
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。
工资的内容：
从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。
职务工资：
依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容(价值)发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围;根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
特点：
(1)、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级;
(2)、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限;
缺点：
(1)、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
(2)、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
职能工资：
依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
特点：
(1)、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。
(2)、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量