薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。最基本的薪酬管理的目标则是要吸引和留住企业需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作，而薪酬管理的最终目标就是符合企业的发展战略。
1、战略——确定企业薪酬战略
薪酬管理的目标既是人力资源的投资目标，而人力资源决策则是以公司竞争为目标的。
成本领先战略要求薪酬管理成本与管理费用的严格控制，这就要求企业责任结构分明，以满足严格定量目标，必须以最合适的薪酬吸引最合适的员工。差异化战略要求公司提供的产品、服务在行业中具有独特性的东西，而薪酬管理上必须注重主观评价和激励，而不是讲究定量指标，以此来吸引高技能的工人和创新性型人才，薪酬策略应该对员工的创新给予奖励。目标聚集战略主要锁定特定客户，而薪酬体系应该依据策略进行调整。
薪酬战略要有利于培养和增强企业核心能力。现在许多企业开始培育企业核心能力，使得短期内与竞争对手存在差异，从而赢得优势。在薪酬分配上就应给予倾斜，使得企业更好的利用自身资源达到企业核心能力的提高。薪酬战略还要强化企业文化既是企业的核心价值观。企业核心价值观决定了企业发展方向，是企业战略决策的指导思想，是企业内部的是非准则。所以这需要企业中每一个员工都具有企业核心价值观，这样才能使员工的行动与企业的经营目标一致。在薪酬管理上，一是要考虑到薪酬结构，浮动薪酬的设定比例要遵循企业的价值观;二是考虑到业绩考核评估标准，即是浮动薪酬发放的依据，要强调公司文化。
2、设计——设计企业薪酬结构
通常确立薪酬体系要考虑四个方面，即市场、岗位、业绩、资质。这四个方面即是相互独立又是存在一定联系的。
市场方面，企业竞争即是人才竞争，而人才价值的货币形式即是薪酬，这则要受到市场控制，越具竞争力的薪酬约能吸引人才。所以实施薪酬战略是要将市场因素完全贯彻其中，在对外竞争中获得胜利。就岗位看，公司依据总体战略和发展会得出不同岗位的相对价值。所以在薪酬管理中对岗不对人，使得企业内部公平。再看资质方面，在特定环境下能够充分体现高业绩的个人行为特征，这就是激励员工提高自身素质，实现企业业绩，所以薪酬体系必须将资质考虑进去。最后是业绩，业绩则是更多的解决了薪酬激励的问题，而薪酬体系必须与整个企业的目标相一致，使薪酬中的部分反映个人业绩，并且实施严格的业绩考核管理等等。了解以上四维因素，即可进行薪酬机构的设计。
薪酬的定位。从薪酬市场来看，薪酬策略可以简单的分为领先策略、落后策略和跟随策略。市场上并不是薪酬定位越高越好，知识型经济已经进入到现在的商业竞争中，知识员工占整体劳动者比例越来越大，很多高科技公司、咨询类、金融类公司在人工成本上要比设备等一些物质型成本要高出很多。成本领先也是企业核心竞争力之一，这种情况之下，企业薪酬管理应该采取什么样的薪酬定位来吸引合适企业的核心人才，就是首先必须考虑的问题。
设计薪酬结构。依据市场薪酬的现状与数据，结合企业内部核心价值而确立薪酬结构。首先是薪酬级别。薪酬等级的划分经常考虑的因素主要有：企业文化、企业所在行业、企业规模、企业发展方向、企业的组织构架。等级越多，对于薪酬管理的要求越是严格，要求越是详细。第二是薪酬等级中值。薪酬等级中值就是每个薪酬等级中的中间值，这一数值是薪酬管理的控制点，一般对外竞争和对内公平都一次为标准，进行比较和甲酸，这是整体薪酬的一个参照点。第三是薪酬幅度。薪酬等级中的每一级都有各自的上下波动幅度，是每个等级支付薪资的范围。一般等级越多，幅度越小，而每个浮动空间都要考虑到员工的个人期望和激励员工工作积极性。最后是固定与浮动，把业绩作为薪酬支付中的基准点，考虑社会因素，从而制定固定和浮动薪资结合的薪酬标准。浮动部分要考虑到岗位、级别、工作和性质，可以对浮动比例进行设定。例如销售等项目型的工作浮动比例就要大些。
3、实施——全面贯彻薪酬管理
在实施薪酬管理是必须严格薪酬审核制度，区分每个个体的薪酬的差别。对薪酬刚性和柔性要合理的把握，结合实际的企业工作和目标，以及临时的偏离的情况，对薪酬管理进行一定调整，遵循薪酬管理的五大原则。