现代企业管理的核心问题是人力资源管理，而人力资源管理的核心问题是。研究西方管理学中和薪酬管理发展理论，将对当前企业薪酬管理实践具有一定的指导意义。
一、“经济人”假设与科学管理法
“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。他认为，人的行为动机源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人。麦格雷戈所归纳的X理论中的人性假设就是典型的“经济人”假设。关于人性是理性和经济性的说法是从享乐主义哲学衍生出来的。泰勒依据“经济人”假设，强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性，形成了科学管理法。
这一阶段的薪酬管理上，企业和管理者开始较为深切地认识到，薪酬是激发员工潜力的杠杆，因此，克扣员工的薪酬并不一定是明智之举，支付给员工较高薪酬时有可能使企业得到更多的回报。管理者管理理念的这一变化及其在企业管理实践中的效应，使有些企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起了良性的互动机制。其结果是，不仅员工的外在薪酬再增加，员工的内在薪酬也有了一定程度的提高，人力资源的内耗有了引人注目的减少。随着西方国家工业化大生产的发展，竞争越来越激烈，组织管理不得不越来越倚重于员工的判断力、创造力和忠诚心。随着组织对员工期望的增多，他们不得不重新审视人性的假设。
二、“社会人”假设与人际关系运动
梅奥等人在霍桑试验的基础上提出的人际关系理论，认为劳动者是“社会人”，发现人际关系和归属意识等人的心理方面影响工作效率和工作质量。他们认为：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素;从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作的社交关系里寻找回来。因此，与管理部门所采用的薪酬和控制的反应相比，员工会更易于对同级同事们所组成的群体性社交因素做出反应;员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。这个时期薪酬管理的特点：
(1)薪酬必须适应员工心理需求。
(2)强调员工对薪酬的心理感受，以提高工作效率。
(3)薪酬管理的主要方法如林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得了广泛认可。从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的。传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。
“社会人”假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是训练管理者更多意识到员工的社会交往需要而开展的活动。人际关系运动确实缓和了员工的情绪，提高了士气，但对提高劳动生产率的贡献难以确认从“经济人”假设到“社会人”假设，标志着以工作为中心的管理转向以职工为中心的管理，这无疑是前进了一步。从梅奥的霍桑实验开始，人们越来越重视管理中的人的需求，“经济人”假设以物为中心的管理遭到了批判，管理转向了以人为本的时代。人际关系管理模式突出强调了生产中的人的因素，强调人际关系对调动职工积极性有着重要作用。
三、“复杂人”假设与职业发展计划
薛恩认为人性是复杂的，不仅人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。其主要观点是：
(1)人的需要是分成许多种类的，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。
(2)由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在何种层次上去理解薪酬。
(3)员工可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。
(4)每个人在不同的组织中或是在同一组织内不同的部门中，可能会表现出不同的需要;一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。
(5)人们可以基于各种不同类型的动机，成为组织中生产率最高的一员，全心全意地参加到组织中去。
(6)员工对多种互补的管理策略做出反应，要取决于他们的动机和能力，也由工作任务的性质所决定。换言之，不会有在所有时间对所有人都起作用的唯一正确的管理策略。这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。
一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。“复杂人”假设强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。这就要求组织在员工职业生涯的不同发展阶段，采取变化的激励因素和薪酬措施。职业发展计划在发达国家企业中的盛行即源于复杂人假设的学说。
四、“决策人”假设与因人而异的激励
西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了“决策人”假设。要点包括：
(1)理性是有限的。组织成员的理性限度表现在执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。
(2)寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高;在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个满意的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平，一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。
(3)组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因(组织提供薪酬)和为协作而做的贡献(个人投入的时间、精力和服务)之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。
“决策人”假设理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的薪酬策略，以达到最大的激励效果。传统薪酬管理关注的基本点是员工的工作效率，企业支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。20世纪90年代以后，企业更加重视薪酬与管理变革相适应，倾向于按业绩和竞争优势付酬。从传统薪酬管理到现代薪酬管理的演变历程中，薪酬管理由强调对“偷懒”行为的约束转变到强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥;薪酬的概念也突破了金钱与物质的范畴，间接收入和非经济性报酬在薪酬设计中地位也越来越重要。
薪酬管理的人性假设是经历了一个由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”最后到“决策人”的过程，薪酬管理制度形式由关注个体层面到同时注重个体层面和群体层面，团队化、长期化、战略化等已成为新时期薪酬管理的发展趋势。薪酬管理由注重人的外在需要转而注重人的内在需要。薪酬管理这些新的变化是随着企业组织发展的不同阶段而产生的，之所以出现这种变化，主要原因是现代员工既重视工资和收益，同时又重视工作环境和发展机会，而且更倾向于认为在为自己工作。人力资源管理也从最早监督性管理到行为管理，再发展到开发性管理，是人力资源管理(包括薪酬管理)不断走向科学化的一个进步过程。