一、行业的薪酬管理现状
1.酒店行业与其它行业薪酬的横向比较。据了解，酒店业薪酬水平的差距主要反映在酒店行业与其他行业之间，以及不同星级酒店之间。中华人才网人力资源专家通过对不同行业通用岗位的薪酬水平对比分析发现，酒店行业通用岗位，如财务、行政、人力资源等，其薪酬水平在与其他行业的比较中都处于中低水平。以财务类岗位中的财务经理为例，酒店行业的薪酬平均值为97025元，而其他诸如金融、航运等11个行业财务经理的薪酬平均值为184327元，远远超过酒店行业水平。此外，不同星级酒店之间存在着明显的薪酬差距。总的来说，三星和四星酒店之间薪酬差距相对较小，五星级酒店则独领风骚;岗位来看，一线专业类岗位差距相对较小，高级管理类岗位差距显著。
2.不同所有制五星级酒店的薪酬比较。不同所有制酒店之间在薪酬水平上也存在差距。例如，国有酒店基层岗位(主要包括服务员、领班)的薪酬水平与外资酒店不相上下，甚至略高于外资酒店。但是其高级管理人员(主要包括部门总监、经理)的薪酬水平远远低于外资酒店。民营酒店的薪酬水平则出现两级分化的情况，其基层岗位的薪酬水平远远低于国有酒店和外资酒店，但其高级管理人员的薪酬水平则有赶上外资酒店之势。以餐饮类岗位为例，民营酒店基层岗位的的薪酬水平只达到国有酒店的61.3%，外资酒店也只达到国有酒店的87.8%。但在高级管理类岗位的薪酬水平上，民营酒店基本接近外资酒店，其高级管理人员的薪酬水平是国有酒店的1.68倍，外资酒店则是国有酒店的1.71倍。
3.五星级酒店内部员工的。以广州珠江新城某五星级酒店为例，首先是五星级酒店的薪酬结构表上表中是典型的五星级酒店直线职能管理的缩影，员工在酒店中的地位按照其职位被明确分配到不同的级别，而这一级别则是直接挂钩员工在企业中所担负的工作责任和享受的福利待遇，一级的差别影响不小，不仅仅是对应的薪水，还有保险、住房补贴、交通补贴等等。
下面是一张级别是3的员工工资单，为了保护员工隐私需要，这里删掉了姓名与工号：从这张工资单中我们可以了解酒店员工的薪酬结构;酒店给予员工的工资与员工的职位是直接挂钩的，五险一金和酒店给住宿方面的福利补贴也清晰地体现在了工资单内;但是仔细分析不难发现这张工资单中的信息：首先剔除了基本工资的部分，规避了政府对于基本工资管理的风险;并且从这张工资单中不难发现酒店对于员工的管理十分的严格并且非常全面，病假分为有薪与无薪，没有全勤奖而有事假和病假的扣款。并且员工享有的宿舍补贴也是直接与工资挂钩，多退少补。总而言之，员工的薪水不高，薪酬结构是固定的，浮动空间小。
二、目前国内酒店业薪酬管理不科学的原因分析
1.激励过程中重视酒店利益而轻视员工个人利益。我国酒店普遍存在的问题，酒店的高层管理人员往往全身贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，而忽视了对下属员工的管理，轻视了对下属员工的个人发展;重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发;重视员工对于组织的贡献，轻视了员工对个人的需求。承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是酒店业的共识。但仍有一些酒店只是将人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，注意的是人力资源作为投入要素对组织产出的贡献值。产生以下问题：舍不得投入;害怕下属成长起来对自己有威胁;花心血培养下属后，下属跳槽;还有一些酒店目光短浅，急功近利，只看重短期行为而将人才的引进、培养和开发放到次要的地位。
2.外资酒店的高层管理人员本土化趋势显著。例如喜达屋旗下酒店：高级经理以上的职位中超过80%都是中国人，这并不是刻意为之，而是市场发展后本土高阶人才也具备了可以胜任的能力。财务部和相关重要的部门都有中国人担任重要职位，因为国内的管理人员对国内的会计制度、税务政策等更为熟悉，更有利于酒店的财务管理和风险控制。因此酒店多数的管理人员采用传统的管理理念，薪酬结构也自然偏向传统的单一制式，极度缺乏灵活性。
3.本土的业内薪酬管理透明度小。酒店的薪酬几乎是有高层和少数的管理人员的特权，员工对于薪酬结构以及形成过程知之甚少，大多都只知道自己部门的薪酬，而大部分的酒店集团制定的人事管理规章制度也明文禁止员工间互看工资单和讨论、员工大多数是通过私下交流才有数据评定薪酬，但依然是不知道加薪或减薪的标准根据，尤其是与自己同一级别的不同分部的员工工资出现差异时会引起心理失衡。而在澳门，迪拜等地的酒店以高薪挖角和以非酒店业员工为目标、并且薪酬透明的人事招聘策略，也造成了酒店人才的流失;国内酒店业也面临了员工薪酬快速增加和新员工素质下降的挑战。
三、宽幅交叉薪酬制以及现有的酒店薪酬结构
现在社会上所流行的蓝领、灰领和白领形象说法，这种说法也可以投射到现有酒店行业中，酒店员工也可以分为这三种。基层服务员工的代表者是蓝领、技术工种例如工程技术、人员、厨师、插花师等是灰领代表者;高级管理层则是白领。而当下的工资结构是一条单一向上的直线，即从处在最低层的服务员一直上升到最顶端的总经理。
宽幅交叉薪酬制结构是对传统带薪结构的多个薪酬等级和每个等级薪酬变动范围进行整合，从而使薪酬等级减少、薪酬变动范围扩大的新型薪酬结构。与传统薪酬相比，它具有薪酬等级精简、结构扁平简单、薪酬等级差距大、同薪酬等级范围宽、与企业总体战略容易配套、直线经理的薪酬权限决策权更多、与员工贡献的关系紧密等诸多方面的优势，是近来薪酬管理发展的重要趋势之一。
薪酬结构变革是现实性要求。酒店的“蓝领”员工的基本工作职责就是端盘子、扫地、铺床、抹桌子，所负责的工作职责从技术层面讲似乎只是是简单劳动，确实没法与白领、灰领所需要运用的电脑或是复杂系统操技能相比。从这个角度上说，这个群体的工资水平低于灰领和白领是理所应当的，体现了不同类别劳动的商业价值和市场价值。虽然平均水平低，并不代表蓝领中没有出类拔萃的员工，尤其再在酒店这样的实际操作性强的行业中，服务意识、服务技能、服务热情是至关重要的，它们的变动直接体现到服务的品质上。而对从事酒店行业的员工而言，职业生涯的道路也是充满残酷竞争的，因为员工想要拥有更多的发展空间或者是提高自己的收入唯一的途径就是升职;同时也意味着当员工升上高一级时，自己原来的台阶就会自动消失了。如果升到一定级别而不能胜任时，那么自己的职业生涯也就汲汲可危了，所能选择的不是跳槽就是辞职。这样的晋升途径会导致人人为了保护自己已经占据的职位而变得保守自闭，不愿意吸取反面的信息和建议，扼杀了自己潜在的改进和升职空间。
四、根据宽带交叉薪酬建立的薪酬结构
传统的酒店薪酬结构就像是在荡秋千的时候下面没有安全网，员工没有安全感且在遇到职业挫折时缺乏坚持的勇气新的宽幅交叉薪酬制的创新意义在于：让每一个社会人在自己的岗位上能尽情发挥自己的才能，精进自己的知识，创新已有的服务技能，成为铺床、倒酒等等“专家”并且是无法取代的专家。一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的总经理对酒店的价值更高;一位顶级的销售员可能比一位销售经理对酒店的贡献更大。
宽幅交叉制度将薪酬分为A、B、C、D、E五个薪酬宽带，每个薪酬带中间都有不同的职位包括普通员工、实习生、主管领班、经理、秘书等酒店各个岗位上的员工;而每个不同职位的员工都有上下浮动工资段，例如在A段内，最低工资是当地政府规定的基本工资，上升幅度至1800元，上调的幅度和标准由人事部根据能力评估、业绩考核、团队合作、人际关系、敬业精神来调整;而B段的主管领班最低薪水则可能低于普通员工中的优秀员工工资，C、D、E中也是按照这个主旨来调节员工的薪酬福利，为了激励员工，保证让员工在晋升受阻时没有受到正面肯定不会产生消极情绪，反而提供横向的肯定方式，即每一个宽带都有一层安全网。