保密薪酬：半鸵鸟政策
其实这是很多企业实行保密薪酬的一个重要原因。在企业初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。
正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。
事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使企业将“薪酬保密”作为“天条”。一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。
如何根本解决这个问题呢?这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。
新员工引进的性质和价值
为何引进新员工，这是首要解决的问题。从本质上看，企业引进新员工归结起来不外乎如下几类：
量的增长：企业规模扩大带来的用人需求的数量增长。
平行发展：由于离职、退休等产生的岗位空缺导致的用人需求。
质的提升：企业竞争环境、战略目标对人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才。
当然，企业还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。
管理需求：由于内部文化老化，企业借助新人引进激活人力资源存量，即所谓的“鲶鱼效应”。
结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。这在下文会做具体讨论。其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要企业薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。
哪些老员工走不得
在我们明确了问题产生的主要方面以hr369.com后，我们的分析就具有了针对性。一般来说，企业之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于企业仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的关注点所在。相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志。
1、业绩明星：这类员工代表了现实的企业业绩，其离开往往是企业极不愿意看到的。业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工。当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下。
2、任劳任怨的老黄牛：这类员工代表了良好的工作态度，很多所谓的“脏活累活”、琐碎的工作要依靠他们。老黄牛们更容易不满，因为与业绩明星相比，他们会处于劣势，老黄牛们的论点是 “没有功劳也有苦劳”。
3、未来之星：具有发展潜力的人收到新进员工的影响也是非常明显的，新进员工实际上就是竞争对手。
解决思路
1、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范
应当在企业薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要企业首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免。
一般来说，如果企业实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素一般包括经验、学历，国企可能还要包括职称。
2、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式
某些岗位学习曲线较长，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，从而得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入企业就获得与老员工相差无几的薪酬，这样自然会引发老员工的不满。
相反，有些岗位则对员工的能力提出了更高的要求，而由于老员工的知识老化，新进员工完全应该得到与老员工水平相当的薪酬。
3、公平、均等的发展机会
对于未来之星，这一点非常重要。如果由于新员工的引进，管理层作出了错误的暗示，则容易引发未来之星们认为发展的机会已经被新进员工堵死，那么选择离职时必然的。因此企业必须为新老员工提供完全公平、均等的发展机会。
4、对历史贡献的承认
承认历史贡献也是必须的。“功劳”必须得到即时的奖励，而“苦劳”也必须给予相当的回报。正如柳传志在推到幕后时给杨元庆的信中所说的那样，“企业的创业者们把事业做大以后，交下班去应该得到一份从物质到精神的回报;而在我们的社会中，由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交班。”
对于历史贡献的承认，可以通过年功工资、年资晋升薪酬等级等方式实现，实际上这些承认方式精神激励大于物质激励。这些方式主要针对老黄牛们。
5、关键人才必须依靠自身培养
最后，一个建议是企业所需的关键人才必须依靠自身培养。依靠外部引进并不能从根本上解决企业的关键人才的持续供给。