今天我们就来聊一聊，薪酬保密制度能否起到应有的作用?又如何才能真正的做到保密呢?
密薪制是目前超过90%的企业薪酬制度之一，那么这个制度的执行情况如何呢?它能起到真正的保密作用吗?从日常接触的企业来看，基本上不现实，也就是说大多数企业的薪酬并不是真正的保密的。为什么会这样?
笔者分析了一下，目前中小企业的薪酬流程：
其一，人力资源部门制度薪酬标准，人力hr369.com资源部门负责人完全知道每位员工的薪酬，并进行整体的分析与把控;
其二，人力资源薪酬专员，负责薪酬分析与提供报告，一定也是必须要知道每位员工的薪酬;
其三，多数企业将员工薪酬作为成本，其用人部门负责人要对本部门的成本负责，也必需要知道本部门的人员薪酬;
其四，财务部门负责对公司的总体资金流负责任，也一定要知道每个员工的薪酬，并进行指标的控制与分配;
其五，财务部门的成本会计需要核算人工成本，也一定要要知道每个员工的薪酬标准;
其六，财务部门的出纳负责每月按时发放员工工资，也一定要知道每个员工的薪酬标准;
其七，总经理对公司的全面帐务负责，员工工资发放前他一般要批签同意，也必需要知道每位员工的工资;
其八，员工本人需要知道自己每月的薪酬多少。
就这样，一位员工的薪水，至少8位知道，有很多公司可能还有更多的人会知道员工的薪酬。例如：审计人员、部门负责人助理、总经理助理、分管人力资源或财务相关部门副总及副总的助理、财务成本主管等人。
如此这般，员工的薪酬能保密吗?前言以提示：有两个人知道的就不是秘密。现在有多少人知道呢?想保密能做到吗，如果这样的流程肯定是做不到的。虽然很多公司的薪酬保密方面制定了严格的处罚机制，对于违反者甚至辞退处理，但问题就能堵住吗?禹父治水——堵，历史的事实告诉大家：堵是行不通的。
但这却又是目前大多数企业的共性，怎么办?薪酬保密，真的只是一个传说吗?
薪酬是否需要保密，到底如何做?公元643年，李世民说：以铜为镜，可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替，以人为镜，可以明是非。《干隆王朝》的电视剧中，关于国库大门的把守之策，对于现在的薪酬体系笔者认为还是很有参考价值意义的。
公司的薪酬体系分为几大模块：基本工资、岗位工资、绩效奖金、业务提成等分开受权管理。
基本工资、岗位工资按职级职别划分，且全公司公开，什么职能对应哪一级工资，什么岗位对应什么工资，一一对应。这样做即能让员工清晰自己所处的位置，也能知道自己的奋斗目标与方向。
对于绩效奖金可以按考核体系还完成，按总量控制，各部门按比例分发的原则进行，再在部门内按正态分布法进行，即能有效的把控绩效金额，又有合理调整部门积极性，还能体现出部门管理者的管理权力与能力。
业务提成按业绩指标完成提成核算。多劳多得，合理分配。
对于企业的薪酬是否保密一事，笔者在一向提倡公平酬劳，合理分配的原则，至于是否保密倒并不是十分的看视。只要企业的薪酬合理，能有效地体现出劳与得成正比，大可不必讨论是否需要保密。当真正做到这一点，员工反而不去关心别人拿多少，而是关心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意识说出来，自然就启到了保密的作用。
过份强调薪酬保密的企业，笔者认为一般会有两种情况：一是对外偷税漏税;二是对内没有公平性、可能夹杂着部分管理者的私心太重。