(2)企业战略与薪酬水平策略
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薪酬水平策略 |
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企业战略 |
市场领先 |
市场跟随 |
市场滞后 |
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扩张型 |
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稳定型 |
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退出型 |
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企业在实际薪酬设计中，并不是单一地选择某一种薪酬水平策略，大多是根据企业情况选取混合薪酬水平策略。混合薪酬水平策略是指对不同部门、不同岗位、不同 人才，企业采用不同的薪酬水平策略。比如对企业核心人才、关键岗位采用领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位则采用跟随或滞后策略。混合薪酬策略是对企业 整体薪酬策略的有力补充，能帮助企业将有限的人力成本更多地投资到核心人才、关键岗位身上。
薪酬结构策略
企业薪酬结构策略有三种: 高稳定性薪酬模式、高弹性薪酬模式和调和性薪酬模式。高稳定性薪酬模式指薪酬中固定部分薪酬比例相对较高，而浮动部分薪酬比例相对较低的薪酬模式，这种薪 酬模式下，员工收入稳定，几乎不需很多努力就能获得全额薪酬;高弹性薪酬策略指薪酬中固定部分薪酬比例较低，而浮动部分薪酬比例较高的薪酬模式，这种薪酬 模式下，员工能获得多少薪酬主要依赖于员工工作业绩的好坏，当工作业绩优秀时，薪酬会非常高，而当工作业绩很差时，薪酬则会非常低;调和性薪酬策略是指固 定部分薪酬和浮动部分薪酬各占一定比例的薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。
企业在实际薪酬设计中，并不是单一地选择某一种薪酬结构策略，大多是混合型薪酬结构策略。混合型薪酬结构策略是指对不同部门、不同岗位、不同特点的人才， 企业采用不同的薪酬结构策略。比如对销售岗位、对积极上进喜欢挑战的员工采用高弹性薪酬模式;而对行政事务岗位、老老实做事追求生活和工作稳定的员工则采 用高稳定薪酬模式。
由于企业所处的发展阶段不同，企业所面临的工作任务和工作压力不同，薪酬结构中固定部分薪酬和浮动部分薪酬也应有所不同。
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薪酬结构策略 |
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企业发展阶段 |
固定部分薪酬 |
浮动部分薪酬 |
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基本工资 |
福利 |
短期激励 |
长期激励 |
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初创期 |
低于市场水平 |
低于市场水平 |
高激励 |
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成长期 |
等于市场水平 |
低于市场水平 |
高激励 |
股票期权 |
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成熟期 |
大于或等于市场水平 |
大于或等于市场水平 |
低激励或中等激励 |
利润分享 |
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衰退期 |
低于或等于市场水平 |
大于或等于市场水平 |
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