薪酬是个人付出劳动从企业所得的报酬。在市场经济的条件下，薪酬是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。对企业的薪酬进行整体上评价，以期总结经验和发现不足，取得更进一步的成绩，这是薪酬评估。笔者对本公司和集团内部的另一公司进行了一次详细的薪酬评估，总结自己的工作同时参考了专家的经验，认为薪酬评估主要是应从以下几大方面着手。
薪酬原则：薪酬的根本准则
薪酬的基本原则就是"公平与公正"。体现差别、拉开差距、鼓励先进、突出贡献。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者;然而责任的不同以及个人能力的区别必然带来个人薪资的差别，如何使这种差别起到即鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢?
薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则，包含两方面的内容。一方面是组织外的公平;另一方面是组织内的公平。
1. 组织外的公平。
对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。(数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告。
2. 组织内的公平。
不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映了岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。公司内部薪酬的不合理，造成不同部门之间以及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡。
* 一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。
* 一种是纵向比较，即上下级之间的比较。相邻上下级之间的薪酬差异以多少为佳?如何确定?依据是什么?这都是应仔细评定的。
* 还有一种比较是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距一般不宜过大。
付酬对象：薪酬的出发点
简单而言，任何薪酬都是支付给人，然而根据某位员工的具体什么特征支付呢?这就是付酬对象，它是薪酬最基本的内容也是重要的内容之一，指最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有三个付酬对象：年资、岗位和职能。
年资：工龄成为决定员工个人薪资的最主要因素。排资论辈，一切按入厂年资的先后顺序排定薪资高低。此种方法简单明了，鼓励员工长久持续性贡献。但其极易打击新进员工的积极性，也不力于个人创造性和能力的发挥。依此确定为付薪对象经常是淘汰了"追求高效率者"，留下了"混日子"的"精英"。
岗位：根据员工所在岗位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度(包括劳动强度)和工作环境而确定薪资。同岗同薪，异岗异薪。它很少考虑年龄、年资或学历等属人因素，担任同一职务的任何人都应得到等值的工资，而不论其个人特征有何差别。工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观较强。但对某些工作而言，因不同的工作者工作能力的差异，可能工作结果有很大差别，若此时其上面职位无空缺或此人并不适合担任管理职位，那么工作能力突出者怎么办?显然依此无能为力。
职能：根据职务完成能力来决定职务承担者工资。职务承担者当前所担任的工作内容和完成该工作时能力发挥的程度是决定其工资多少的两种主要因素。此突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高，个人能力是决定工资的最主要因素。此排除了因客观上职务无空缺而是职员蒙受经济损失的，有利于激发从业人员的工作热情;但因某些工作的不明确和难以量化操作难度较大，并且评定职务完成能力极易受个人主观意识的干扰，难以保证其客观性。
以上付酬对象实际上也是影响个人薪资的最主要的因素，基本上任何薪酬制度都是综合三者的结果。薪酬评估应首先就对我们的付酬对象进行评估：依据公司的整体战略目标和基本的薪酬哲学，公司的主要付酬对象应是什么?而公司现行的付酬对象又是什么?两者是否存在偏差?偏差在那里?根本原因是什么?
薪酬制度：薪酬的关键
薪酬制度确定的是付酬的根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。不同性质的企业，其薪资制度的具体构成因付酬对象的侧重点不同而有所不同，但大体都是薪资等级表、薪资标准、技术(业务)等级标准及职务统一名称等形式表现的。薪资等级表是否科学?薪资标准和技术等级标准是否合理?职务名称是否规范?这些都是薪酬评估时应该进行评定的。
薪酬体系：薪酬的骨架
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由那几部分构成。一般而言：员工的薪酬由以下几大主要部分构成：基本薪资(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1. 基本薪资。在公司内部，员工之间的基本薪资差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。对基本薪资评估应从两方面着手：一是差异性，企业各岗位或职位之间的基本薪酬差异是怎样形成的?是否合理?二是基于企业的基本薪资的刚性，一般不宜设置过高。
2. 奖金。薪资反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪资反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金与效益奖金的合理设置可以使员工个人收入、工作表现以及公司效益三者紧密相联，激发员工的工作热情和积极性。评估时应仔细评价奖金的设置是否使以上三者成了紧密的利益共同体而非风马牛不相及。
3. 津贴。津贴是对一些特殊的工作岗位的物质补偿，目的是增加薪酬的灵活性。企业是否设置了津贴?它是否真正起到了增加薪酬灵活性的目的?
4. 福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期、整体性和计划性。福利的长期计划如何?各个具体福利项目是否考虑了其整体性?这都是评估福利时应考虑的。
5. 保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。因而评估时首先就是公司是否守法：社会保险是否健全?其次是否对员工的突发的事故有所预防?