成本和收入非直线性的同步、同比例提高依然是目前物业行业陷入经营困境的主要因素。用户服务标准和从业人员满意度双低检验着企业内外部客户服务能力的同时，也对未来行业提出了双重挑战。一方面，传统的密集型劳动限制了行业转型速度，另一方面至今仍然没有找到合适的、可以普遍应用的行业企业运营和盈利方式。虽然全新物业商业模式的提出已经很长时间，对于提高服务技术含量、增加服务粘性和附加值的讨论也在持续，但整个行业要实现升级转型和找到良好的盈利模式仍然需要五年甚至更长的时间。所以，在这段时间内，行业企业的人力资源工作重点，仍然是吸引和保留核心人才，提高人均效能的同时，增加培训力度和服务标准，在行业转型时刻来临的前夜，储备一批专业过硬、服务意识和执行力强的团队将至关重要。
一、商业物业平均薪酬较高，薪酬涨幅预期被看好
因为商业物业要同时考虑业主、顾客和租户三种人群的需求和特点，所以工作的性质和复杂程度都与住宅物业有很大的区别，所需人才整体素质和结构也有不同。根据众达朴信调研报告显示，2014年商业物业平均薪酬中位值接近6万元，预计2015年涨薪幅度会高于10%，地产和物业公司也将继续在商业物业方向发力。相比而言，住宅物业和工业物业薪酬较低，随着工业物业的标准化运营发展，其行业潜力和人才竞争力将大于住宅物业。
二、行业整体薪酬水平竞争力不强
根据报告显示，一二线城市行业部门经理层级的年度总现金中位值分别是16.2万和11.8万;主管层级的相关数据分别为8.8万和7.6万;与整体全行业相比，该薪酬水平并不具备竞争力;与此同时，津贴、福利和员工关怀等人力资源管理方面的尝试也落后于金融、地产和高科技等行业，与部分制造行业，以及餐饮、娱乐等服务性行业相比优势也并不明显。在相对“低薪”的客观条件下，如何通过软性实力吸引和保留人才将考验着行业人力资源管理者的能力。
三、行业年终奖发放内容和方式呈多元化趋势
多年来，物业公司在年终奖方面进行了很多的尝试，不仅是数额方面 ，包括内容，发放形式和发放时间。一般而言，年终奖多为月薪的倍数，在发放时间来看，并没有普遍的规律和原则。行业企业会根据公司的经营特点、人才结构、用人部门需求等方面来进行整体衡量。因为物业行业也有节后离职率高发的特点，所以年终奖政策将成为未来几年行业企业不断摸索和尝试的重要领域。
作者：众达朴信