员工福利，广义上既包含企业自主的非法定福利，也包含法定福利项目，狭义上指的是非法定福利。小额福利是在狭义员工福利基础上，参照中国会计实务领域对“低值易耗品”的规范，以2000元人民币为界，对企业/雇主向员工提供的单项(按月计算)金额折合人民币在2000元以下的法定之外的福利项目，包括餐饮福利—食堂供餐、交通福利—上下班车、教育福利—培训进修、医疗福利—例行体检、住房福利—提供宿舍等等。
通常而言，员工福利被认为是吸引、留住和激励员工，减少劳资纠纷，实现企业战略发展的关键之一。而单纯提高工资对已满足生活需求的员工之激励性有限，因为在工资与闲暇间，他们更看中闲暇，货币收入给员工带来的效用是递减的，即存在一个上凸的收入效用曲线，收入的边际效用随着收入的增加逐渐降低，亦即呈现出边际效用递减规律。
不过，员工福利不是按工作时间和员工个人贡献给付的，只要是组织的正式员工一般都可以基本均等地获得福利，带有一定普惠性质。但由于员工福利往往是以非现金形式发放，与其他薪酬形式相比更具有复杂性，一般人很难像基本工资一样理解各种福利组合的价值，经常是企业花了很多钱，员工却并不认为这有多大价值。
近来研究发现，人们只要感受到回报大于其贡献而无所谓是否对等，公平感就会产生。即员工将自己的收入-付出比率与他人进行比较，如果感觉比率相同则认为处于公平状态，否则产生不公平感。出现不公平感后，员工就会试图通过曲解现象、改变自己或他人的付出或所得、另选参照对象甚至辞去工作等方式去纠正它。这无疑会对组织的凝聚力产生负面影响。
根据社会比较理论分析，小额福利设计公平感与小额福利执行公平感，在调节变量向上比较心理作用下，反而会产生出有威胁的变化，从而令凝聚力受到削减，甚至破坏。其一，福利制度设计缺陷。人们对分配结果的公平判断，不仅取决于自己得到的分配结果是否有利，同时也决定于参照对象得到的分配结果，两者间存在交互效应;参照对象不仅对分配公平感有影响，甚至会对程序公平感产生影响。如某大型国有商业银行的交通费补贴政策，是按员工级别高低来确定补贴金额多少，但日常工作中需要经常跑外勤的往往是级别低的员工。其二，执行过程走样。有的企业为员工提供临时性周转住房，约定租用年限最长不超过3年，但由于租金低廉，租户多数占用多年拖着不搬离，使大量新员工要到市场上租住高价宿舍。
可见，企业在制定福利政策时，要对基层员工的利益诉求进行充分考虑，切不可以简单的平均取代公平，更不应按职行赏。同时，在基层员工中，公平感的提升能显著降低其冲突意识，因此维护组织公平，尤其是维护基层员工的权益和利益，保障他们在小额福利等资源分配中获得合理份额，将福利适当向下倾斜，对消减冲突，增强组织凝聚力，具有非常重要的意义。