无论你是在谈判争取加薪，还是在捍卫你的合法权益，了解同事的薪资会让你居于有利地位。
比方说，该公司打算把你调到生活成本较高的一座新城市。不要指望管理层会告诉你，那里的员工薪资更高。十之八九，你必须得自己去摸清情况，之后与公司协商争取加薪。否则的话，你就只好在一段时间内拿着比别人低的薪水。不过，如果能了解到与你拥有相似资质或者岗位相同的其他员工的薪资，你就可以在公司接受的范围内提出自己的要求。
工资透明度也是“唯一一种你能够发现自己是否遭到歧视，或者公司是否违反工会合同或者你自己的劳动合同的方式”，《如何维权而不失业》(Stand Up For Yourself Without Getting Fired: Resolve Workplace Crises Before You Quit, Get Axed or Sue the Bastards)一书的作者、佛罗里达州就业律师唐娜·鲍尔曼(Donna Ballman)说道。
一宗经典的案例当属莉莉·莱德贝特(Lilly Ledbetter)。在固特异轮胎(Goodyear)工作19年的莉莉，最后竟发现自己的薪水低于相同岗位的男同事。2006年，美国最高法院(U.S. Supreme Court)处理了她针对该公司同工同酬的诉讼，不过由于她缺少能够马上立案的信息，根据《民权法》第七条，这起诉讼受到了法律的限制。美国国会在2009年对《民权法》进行修改，而《莉莉·莱德贝特公平薪酬法》(Lilly Ledbetter Fair Pay Act )则是奥巴马上台后签署的第一项法案。
与往常一样，你必须在收到歧视性工资后180天内提起正式诉讼。不过，2009年的这项法律明确规定，雇主每次支付工资，都体现了歧视待遇，如此一来，诉讼时效可以重新起算。这项规定的生效日期可以追溯到2007年5月28日(在最高法院裁定前一天)，并对涉及基于种族、年龄、性别、宗教、国籍或者伤残的不平等待遇的各类诉讼造成影响。
纽约Outten & Golden律师事务所的就业事务律师迈克尔·西蒙内(Michael Scimone)坦言，即便如此，依然有很多雇主通过员工手册和合同的规定，试图禁止员工讨论薪资。针对正式员工制定的这些规则，在很大程度上，是非法的。他解释说，(美)国家劳资关系法案(National Labor Relations Act)确保了私营部门非管理层员工与同事讨论工作条件的权利。如果你的公司试图阻止你与同事比较薪酬或者福利的话，它或许已经触犯了法律。你可以向美国国家劳资关系委员会(National Labor Relations Board)对雇主提出控告。该委员会正在对那些制定有关禁止讨论工资的正式或者非正式政策的公司进行严厉制裁，律师说。
鲍尔曼指出，虽然NLRA只保护非管理层的员工，不过这个概念的界限却并不清晰。头衔和工资与此无关——关键在于你实际的工作职责。有时候，员工们虽然被称为经理，但他们却不管理任何人。
前不久颁布的一项总统行政令同样为私营公司的管理者提供了保护，前提是这些公司是联邦政府的劳务承包商。(如果你所在公司效力于联邦政府，十之八九你会知道这件事，不过如果你不敢肯定，你可以参阅《信息自由法案》去了解情况。)根据奥巴马总统在4月8日签署的这项总统行政令，公司不能因为“你打听、讨论或者透露员工或者求职者的薪酬而解雇你或者给予歧视性对待”。除非此类披露是为回应正式的申诉或者控告，促进调查、诉讼、听证或者行动，包括由雇主进行的调查，或者与承包商提供信息的法律义务保持一致，否则了解薪资信息的管理者是可以泄露薪资信息的，这是极小的例外。
有什么方法可以获取这些信息?有时候，只要去问问现在或者以前的同事，抑或是主管，就可以。如果你效力于一家非营利组织，那么，核查该机构近期的990纳税申报表，这份记录是公开的。此外，它包括了比你想象中的更多人的薪水。
善于打听的雇员都知道，人员调整期是搜集其他职员薪资信息的最佳时机。在有新人到岗之前，问问同事，公司为你这个未来的同事提供了哪些福利待遇。如果有某人是来自一家以待遇好而闻名的公司，那么你的雇主或许是这人开出了更优厚的条件。
打探办公室小道消息的另一个战略：去了解即将离职的同事挣多少钱。人们在即将离开公司的时候，往往对于其薪资会比较坦诚。这个时候要婉转地问一下，“你下一份工作的薪水会和这里的一样高吗?”
抑或，与同事聊天的时候开门见山，比如，“你和我一样不满意这里的薪水吗?”(接着问，“你认为我们的薪资应该是多少?”)下一次当同事不停地抱怨，“我在公司任劳任怨，公司却支付我如此低的薪水，我不应该再忍受了……”接着你可以进行适当地引导，比如说：“你说得没错;那你觉得干这么累拿多少才合理?”
当这一切都不管用时，那还可以用猜的办法。《为什么善良的女孩无法获得成功，勇敢的女孩反倒可以》(Why Good Girls Don’t Get Ahead… But Gutsy Girls Do)一书的作者凯特·怀特(Kate White)建议问问业内同行，他们对你所在职位的薪资水平的看法。人们不会“虚报这一数字，是因为他们不希望你认为他们赚取微薄的工资”，她写道，“他们也不会抬高这个数字，是因为他们不希望你辞职后，去要求比他们还要高的薪资。”
如果你在调查关于工资差异的情况，你或许可以根据《民权法》第七条、《雇员年龄歧视法》(Age Discrimination in Employment Act)、《美国残疾人法案》(Americans with Disabilities Act)，或者如果是基于性别，那就是《同酬法案》等采取法律行动。咨询你所在州，代表员工的就业事务律师，讨论一下你的权利和可能的法律策略。
作者：Deborah L. Jacobs