人们对于薪酬管理的概念比较简单，认为所谓薪酬就是每个月打到工资卡里的钱，那就是企业付给员工的全部薪酬。其实，整体薪酬的概念远非这么简单。
所谓薪酬，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
而其中非经济性薪酬则是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。主要包括三个层面，一是工作本身、二是工作环境，三是企业形象。从上述概念中，我们可以清晰地知道，所谓整体薪酬系统，涵盖内容非常广泛，从员工可以装到口袋里的真金白银到可以保障生活的各种福利措施再到可以给员工带来心理愉悦的各种措施手段。明白了这一点，企业在设计战略性薪酬系统的时候的关注点更加全面，员工在确认回报与付出关系的时候也能从多角度思考，避免双方只是在钱多钱少打心理战。
第一趋势在于薪酬管理更强调外部竞争性，在薪酬体系变革的时候，注重外部薪酬数据调查分析;
第二趋势在于薪酬管理与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮动薪酬占比逐渐增加;
第三趋势在于薪酬管理强调宽带薪酬结构设计，薪酬管理结构的层级更少，幅度更大，为组织扁平化提供支持;宽带薪酬的幅度和企业所处阶段紧密关联，企业管理成熟度越高宽幅越大，企业管理成熟度越低，宽幅越小;
第四趋势在于强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬，又注重非经济性薪酬;一般，战略性薪酬设计从员工岗位价值、员工绩效表现、员工能力提升以及市场薪酬水平等四个因素综合考虑不同岗位的薪酬激励模式。
企业在设计战略性薪酬管理系统的时候，需要结合不同岗位的特点设置不同的激励项目，确保薪酬结构适合岗位特点，并能有效激励该岗位做出符合公司目标的贡献。战略性薪酬管理体系是企业运营管理系统的有机组成部分，需要从总经理到基层员工各个层级员工积极参与，同时，战略性薪酬管理一定要与公司的运营管理系统密切关联，通过目标设定薪酬激励要素，通过薪酬兑现激励员工追求高目标。
注意点一：高层管理者要理解薪酬管理体系将会给企业运营带来的价值，明确定义企业成功所需的目标和行为;支持薪酬和绩效管理流程及培训活动，确保薪酬能支持战略目标;积极公开地支持，并用实例引导，衡量并确保薪酬体系支持战略目标。
注意点二：经理和主管要对实现业务目标所需的行为和计划有清晰的理解;在与员工进行有关业绩和职业的讨论中清晰地阐述和沟通;定期与员工进行业绩讨论，解释实现业务和个人目标所需的计划行为和能力。
注意点三：人力资源薪酬主管要理解自己在推动薪酬管理体系运行中的角色;为利益相关方(高层管理者、经理、员工)提供培训和支持，以促进所需的变化;进行培训和宣导，向员工强化他们达到结果需做的努力，对组织的动态保持实时的了解。
注意点四：所有员工要理解自己的角色以及自己的贡献对结果会有何影响;相信其重要性，致力于实现自己的业绩目标;采取行动，实现个人目标，以支持公司的战略目标。