(1)薪酬的制订和调整必须考虑社会生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。
(2)物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。
绩效工资要有明确的发放方式和标准，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。
(3)在新酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。
既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。
(4)企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。
员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。
(5)物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。
如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择、各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。