赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。
那么能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。而高效率的员工激励有以下四大措施：
第一，真诚以待，赢得信任
受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。
第二，激励有的放矢
鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。
第三，激励需适度合理
员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。
因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。
第四，激励方式可多样化
激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。
如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。
在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。