员工对薪酬是否满意?
在设计和实施人力资源战略规划时，应重视人格因素的影响。员工对人力资源政策的反应往往与人格因素相关，因此，员工对薪酬是否满意，除了与薪酬本身相关外，还要受到员工人格因素的影响。
无论薪酬激励规划设计得如何“完美”，不同员工的感受却是不同。当规划直接作用于员工时，我们不得不考虑员工的个人因素，也就是说，不同人的感受可能大不相同。
区分人的差异有很多方法，通过人格类型来划分员工，是较为科学和有效的一种划分方式。仍采用约翰·霍兰德划分的人格类型，因其与职业紧密相关，利于运用到现实的管理中。霍兰德将人格划分成实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六大类。
薪酬分为直接经济薪酬、间接经济薪酬和非经济薪酬三大类，因而薪酬作为激励手段，可以运用多种方法，这些方法可从多角度满足员工需要。
根据马斯洛需要层次理论，人的需要有从低到高五个层次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。宋联可(2003)根据前人文献，对需要层次理论与激励方法做过深入研究，寻求二者之间的对应关系。但是，一种激励方法往往可以同时满足一种或几种需要，因此，这种对应关系也非严格的对应，仅是说明该激励方法主要满足哪种需要。
基于马斯洛需要层次理论，用a、b、c、d、e分别对应生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。将归纳出来的37种激励方法进行分类，结果如下：工休时间(a1)、工作环境(a2)、基本薪酬(a3)、住房福利(a4)、交通福利(a5)、饮食福利(a6)、医疗保健福利(a7)、劳动保护(b1)、失业保障(b2)、退休保障(b3)、人身保险(b4)、个人财产保险(b5)、福利薪酬(b6)、许诺激励(b7)、危机激励(b8)、竞争激励(b9)、团队激励(c1)、公平激励(c2)、舆论激励(c3)、沟通激励(c4)、宽容激励(c5)、关爱激励(c6)、尊重激励(d1)、信任激励(d2)、参与激励(d3)、绩效考评激励(d4)、赞扬激励(d5)、批评激励(d6)、榜样激励(d7)、荣誉激励(d8)、晋升激励(d9)、持股激励(d10)、股票期权激励(d11)、奖励激励(d12)、工作设计激励(e1)、培训开发激励(e2)、目标激励(e3)。
性格冷淡疏远、有创造性和非传统性，不愿为金钱奔波，看重稳定的收入;喜欢独立创作，需要别人对他工作能力的信任;希望有宽松自由的工作空间，看重工作与休闲时间的自由性。所以对艺术型人才，最好采用基本薪酬管理、信任激励和工休时间激励。
常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理，比较喜欢固定的模式，所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重;在没有太多变动的工作中，公平就是他们所认同的激励尺度。所以对常规型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励。
企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗，他们对自己的工作能力很自信，渴望得到信任和赋予重任;追求自我价值，爱用金钱得失来评价自己的能力，更看重衡量能力的奖励薪酬，而非基本工资;希望有丰富的业余生活，看重是否有充裕的休息时间。所以对企业型人才，最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。
调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇，喜欢个人的时间较多，看重工休时间;他们不适于对变化的事物反映，信赖稳定的工资;同时还担心工作的安全性，需要劳动保护。所以对调研型人才，最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。
实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒，长期在固定的工作环境下从事重复的工作，生活非常有规律，因而工作环境和工休时间是他们关心的大事;长时间的体力劳动，使他们更加看重身体健康，因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。所以对实际型人才，最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。
社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性，他们习惯固有的事物，这点与常规型人才非常相似，因而所偏好的前三种激励方法与常规型人才竟然完全一样，从第四个偏好的激励方法开始，才看出两类人格的区别。常规型人才第四个偏好是退休保障，可见他们对稳定性事物有莫大的偏好，习惯于无变化的环境;社会型人才第四个偏好是信任激励，因为他们很看重人与人的沟通，认为信任是交往的基础，并能证明自己与人为好的能力。所以对社会型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励，与常规型人才的区别在于偏好信任激励。
上述只分析了各类人格最偏好的前三种激励方法，虽然其中有一些相似之处，但是他们偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一种激励方法，它的偏重还应有所区别。
从总体情况看，工休时间、工作环境、公平激励、基本薪酬、医疗保健福利、信任激励等激励方法具有重要的作用。说明我国的激励水平还处在较低时期，人们关心的激励方法大多是与生理等基本需要相关的，因此，一方面我国的员工激励机制还需要再完善，另一方面人们的基本劳动回报还需要再提高。