本文以L公司为例，对该企业薪酬管理现状进行背景分析及系统诊断，并结合业务板块多元化建筑企业组织结构、业务性质的特点，对基于组织结构的系数化薪酬体系创新进行介绍。
一、案例背景
L公司根据市场形势，目前正在从单一从事预应力技术研究、产品加工及工程设计与施工的专业机构转型发展成为引领预应力、钢结构、结构加固与改造等专项领域高端技术与工程总承包、房地产开发、新能源研发应用的科技密集型多元业务板块相关联的产业一体化企业。
目前L公司业务分属北京、西安、吉林等地，且在转型发展期，人员规模迅速扩大，体现出分布地域广、专业范围宽、业务领域多等特点，其人力资源管理的对象包括各种层次的管理、技术、研发、生产人员，其工作岗位差异大、员工个体条件差异大，这为构建有效的薪酬体系带来了巨大挑战。
L公司在2009年开始转型发展后，面对企业人员和业务日益复杂的实际，开始探索科学有效的薪酬体系，但仍存在以下问题：一是缺乏标准性，薪酬等级、标准设计缺乏科学依据;二是缺乏制度性，存在薪酬因人而定的现象;三是缺乏前瞻性，对企业骨干激励不足;四是缺乏差异性，难以体现多元化业务下人员薪酬的不同。如何通过创新薪酬体系满足企业战略发展需要，成为公司人力资源管理必须要解决的管理课题。
二、系数化薪酬体系设计原则
1.应具有市场竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。所以企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。
2.应体现公平性。从心理因素来讲， 员工对薪酬差别的关心程度不亚于自身的薪酬水平。但是由于员工个人能力、工作职务等因素的区别必然带来个人薪酬的差别， 如何保持差别又体现公平性，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，往往不能较好地反映企业内部岗位间的相对价值，因此企业薪酬设计时不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
3.应与绩效挂钩。不同企业采用何种薪酬体系和薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面， 这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
三、系数化薪酬体系设计步骤
1.工作分析。工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以企业战略、组织结构、业务流程为大前提，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准。
2.职位评价。职位评价是一套职位价值测量工具。它是在职位分析的基础上， 对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、工作环境等)进行评价，以确定职位相对价值的过程。它有两个目的： 一是比较各个岗位相对价值的大小，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调整建立统一的职位标准，消除公司不同业务板块间由于职位名称不同或名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，使不同职位之间具有可比性， 为确保工资的公平性奠定基础。
3.薪酬调查和薪酬定位。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。公司在确定工资水平时， 需要参考市场的工资水平，调查的对象是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业。在此基础上还要考虑其他一些因素， 国家的宏观经济形势、行业特点和行业竞争、人才供应状况， 都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在企业内部，盈利能力、支付能力以及人员的素质是决定薪酬定位的主要因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。薪酬体系的设计就必须综合考虑以上因素， 并结合原有的薪酬体系，确定企业合理可行的薪酬水平。
四、系数化薪酬体系设计方案
L公司构建的系数化薪酬体系设计方案在遵循外部公平、内部公平和自我公平的基础上，使薪酬能够反映员工个人、工作地域、岗位性质的差异性，反映业务多元化组织中一体化操作的统一性。
1.薪酬结构。员工薪酬=月度工资(基本工资+岗位工资+激励工资+年功工资)+绩效工资±绩效考核奖惩金额。
2.基本工资。按照本年度企业所在地最低工资标准执行。
3.岗位工资。岗位工资是建立在岗位评估的基础上，从员工的岗位价值和技能因素体现员工价值的工资等级制度。遵循以责定岗、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变的原则。根据岗位设置，公司员工共分为总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、部门经理、副经理、经理助理、主管、职员、实习试用期员工共十级。根据个人学历职称等其他因素，自部门经理及以下每级分为A、B、C、D、E五等。根据员工个人情况取较高等级执行。A等为教授级高级工程师职称或博士学历;B等为高级工程师职称或硕士学历;C等为工程师职称或本科学历;D等为助理工程师职称或大专学历;E等为技术员职称或中专及以下学历。根据企业部门分类和岗位性质，分为后勤保障岗、管理岗、生产岗、科研岗、经营销售岗。同级别岗位工资按岗位性质进行区分。因企业业务分属不同地区，地区间市场薪酬水平、消费水平等均存在差异，为此设置地域系数，调整基数为岗位工资。
4.激励工资。由员工上一年度综合表现及绩效考核成绩确定。按照绩效考核成绩，前30%员工为A类，激励系数为1;中间60%员工为B类，激励系数为0.7;后10%员工为C类，激励系数为0.5.计算方法：激励工资=激励系数×岗位工资。
5.年功工资。为鼓励员工在企业长期发展，对员工的工作经历和劳动贡献的积累给予认可，企业设置年功工资。在企业累计工作时间，不满一年按1年计，依此类推;每年增加年功系数0.1.计算方法：年功工资=年功系数×岗位工资。
6.驻外津贴。为体现对长期驻外员工除正常工作外其他付出的认可，企业根据工作地域、工作条件、岗位性质、驻外时间确定驻外津贴。