薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统十分必要。
自助式薪酬管理作为一种新的薪酬管理模式，突破了传统薪酬的范围，给员工更大的选择性和自主性，对员工更具有激励性。本文通过对这一新模式的介绍与评价，期望能引起企业的关注，使其尽早能为企业所尝试，推动薪资制度的发展。
薪酬福利制度是人力资源管理领域一个永恒的话题，各个企业实际情况不同，适用的薪酬方案也各不相同。合理的薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要，还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳动者所创造价值的认可。
近几年，随着“以人为本”的人力资源管理理念的深入人心，员工的个人感受已成为越来越多的企业制定薪酬福利方案时需权衡的重要因素之一。
自助式薪酬管理制度的提出代表了业界在此领域的全新尝试，对我国企事业组织的薪酬制度改革具有重要的指导意义以及参考价值。
一、自助式薪酬管理的概念
自助式薪酬是一种交互式的薪酬管理模式，是由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合模式。企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工选择自己中意的薪酬组合方式，就像顾客在超市购物一样，超市对顾客提供多品种的商品，由顾客自主选择自己所需的商品，超市也要根据顾客的需求来调整商品种类，以便更好地满足顾客的需求。
二、自助式薪酬管理的内容
自助式整体薪酬体系具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合来建立起自己的薪酬系统，同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。
它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到了个性化薪酬体系所带来的愉悦。这一体系大致可分成两部分：
(一)内在薪酬
内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。它是与外在薪酬相对而言的，它是基于工作任务本身的薪酬，如对工作的成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过合理的内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
1、个人晋升和发展机会
功成名就是每个人都具有的梦想，职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是，随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能留住这些员工?
企业可以通过内部的轮岗制、工作内容的丰富化等增加员工的工作兴趣、给予员工更多展示自己的机会，而且对员工来讲不同的工作经历可以积累丰富的经验，找到最适合自己的岗位。另外，企业还可以根据员工个人需要给他们设计个性化的教育培训计划，现代社会的竞争日益激烈，大多数员工都有主动充电的意识，因此有时一次珍贵的培训机会往往比一笔同样货币价值的奖金更让员工心动。
2、生活质量
生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。许多企业只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，从长远来看，这样是不利于员工激励与企业发展的。
比如，现代的许多职业女性，往往回家还要担当起家庭主妇的责任，如何安排好家庭又不影响工作常常是她们不得不面临的问题。将这一因素注入自助式整体薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。
3、心理收入
对于心理收入，如果企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的项目。员工应告诉企业他需要什么样的工作与环境，而企业再根据实际情况对工作进行设计，并创造出适宜的管理环境，让员工能在岗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成绩，带来心理上的满足，企业也相应地收获了较高的生产力。
(二)外在薪酬
外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。
1、保障薪酬――基本工资
基本工资对员工来讲是基本生活保障部分，传统观点认为这一部分的支出属于人工成本部分，但现在我们不仅把它看作成本，而且还应该看作一种实实在在的投资。
2、激励薪酬――奖金
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工达到了某个业绩水准或创造某种盈利后而获得的收入，一般以现金形式发放。在高层管理者中还存在赠送股票期权激励的方式。企业希望通过这部分薪酬将员工利益和企业利益结合起来，将员工业绩和企业业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。
3、弹性薪酬――自助性福利
自助性福利最基本的特点是：个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
首先，自助性福利项目能很好地满足各个层次结构的人才的需求。目前，很多国有企业虽然保留有许多福利项目，但由于其不考虑员工的个性需求，十几年甚至几十年不变化，其在员工心中已越来越失去价值，比如有的企业每月给员工发肥皂、发牛奶，可是有的员工家里习惯用洗衣粉洗衣服，有的员工不喝牛奶，东西领回家也是送人，结果企业既花了钱，又耗费了人力，效果却并不好。
自助性福利就不存这个问题，自己选择的都是自己需要的，比如有的员工可以放弃补充医疗保险，因为他爱人的补充医疗保险已将他包括在内，他就可以用这部分福利工资去购买更多的补充养老保险。