企业战略与企业薪酬战略管理的关系
企业战略决定企业薪酬战略管理;企业薪酬战略管理必须以企业战略为依归。反过来，企业的薪酬战略服务于企业战略，支持企业发展战略的实现;通过有效的薪酬激励机制的建立，驱动全体员工为实现企业战略而努力。一个企业如果缺乏有效的、与企业战略配套的薪酬策略，将难以充分调动企业各级干部、员工的积极性，那么企业战略就很难顺利实现。
企业薪酬战略管理包括两个部分：一是企业薪酬水平策略，薪酬水平策略是指企业根据市场薪酬水平或竞争对手薪酬水平，结合企业自身情况，确定企业薪酬水平与市场或竞争对手薪酬的位置;二是薪酬结构策略，薪酬结构策略主要是指薪酬中的固定部分薪酬(包括基本工资和福利)和浮动部分薪酬(包括短期激励和长期激励)各自所占的比例。
薪酬水平策略
企业薪酬水平策略有三种：市场领先策略、市场跟随策略和市场滞后策略。市场领先策略指企业薪酬水平在行业内或与竞争对手相比处于领先水平;市场跟随策略指企业薪酬水平与行业或竞争对手薪酬水平相比处于相似水平;市场滞后策略指企业薪酬水平落后于行业或竞争对手薪酬水平。
企业选择薪酬水平策略时，应在企业支付能力的前提下，综合考虑企业所发展阶段、企业战略等因素确定。
企业在实际薪酬设计中，并不是单一地选择某一种薪酬水平策略，大多是根据企业情况选取混合薪酬水平策略。混合薪酬水平策略是指对不同部门、不同岗位、不同人才，企业采用不同的薪酬水平策略。比如对企业核心人才、关键岗位采用领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位则采用跟随或滞后策略。混合薪酬管理策略是对企业整体薪酬策略的有力补充，能帮助企业将有限的人力成本更多地投资到核心人才、关键岗位身上。
薪酬结构策略
企业薪酬战略管理有三种:高稳定性薪酬模式、高弹性薪酬模式和调和性薪酬模式。高稳定性薪酬模式指薪酬中固定部分薪酬比例相对较高，而浮动部分薪酬比例相对较低的薪酬模式，这种薪酬模式下，员工收入稳定，几乎不需很多努力就能获得全额薪酬;高弹性薪酬策略指薪酬中固定部分薪酬比例较低，而浮动部分薪酬比例较高的薪酬模式，这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬主要依赖于员工工作业绩的好坏，当工作业绩优秀时，薪酬会非常高，而当工作业绩很差时，薪酬则会非常低;调和性薪酬策略是指固定部分薪酬和浮动部分薪酬各占一定比例的薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。
企业在实际薪酬设计中，并不是单一地选择某一种薪酬结构策略，大多是混合型薪酬结构策略。混合型薪酬结构策略是指对不同部门、不同岗位、不同特点的人才，企业采用不同的薪酬结构策略。比如对销售岗位、对积极上进喜欢挑战的员工采用高弹性薪酬模式;而对行政事务岗位、老老实做事追求生活和工作稳定的员工则采用高稳定薪酬模式。
由于企业所处的发展阶段不同，企业所面临的工作任务和工作压力不同，薪酬结构中固定部分薪酬和浮动部分薪酬也应有所不同。