案例：
同学们好!我们是一家安防行业的民营公司，2012年的时候，从集团其它事业部调入一名员工(当时老板的亲戚)，其调入前任经理职务，调入后工资没降，还加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。
现在公司老板换了，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。具体的操作，部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉，因为此人在集团内资历很深，而且职位等级高出我许多。
请问，针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适呢?
分析：
无规矩不成方圆，西方化的企业管理极为强调法律条文一样的管理制度。规范化管理，模块化操作的确已经发挥了重大作用。因此，实际操作中我们HR需要如同钢琴师一样调理法与情的刻度，既要精准又需要一点情怀。中国人很推崇中庸思想，有点可爱的迂腐，滋养我们的依然是这流在血液里的一点可爱。
看过一栏美食节目，外国人学习中餐最大的难点不在于对食材的处理和烹饪的操作，而是很难把握因心而动的调配方式。于是，这位外籍厨师长驻中国从中国的文化开始学习，才觉得领悟了中餐一些味道。
如何操作老员工降薪?薪资调整是HR日常工作的一部分，没法操作不是流程不清而是情理不明。也许，这就是传说中的工作经验。
案例公司是集团公司，这位员工的薪资调整也不可能是该公司一个特例。企业决策人发生变化，由此必然会带来一系列的管理举措的变更。与集团内的其他HR交换一下经验，有可能你这里不是第一例。
既然是一次薪资谈判我们需要了解谈判的底线。即你掌握哪些弹性条件，也就是领导赋予你多大的决策权。另外，对该名员工情况的掌握，如市场价值、职业价值。与该名员工协商过程中发生问题如何处理善后?此次谈判还会发生哪些突发情况?
在职场，薪资不仅意味着企业对员工的价值的肯定，也是员工职业价值的数据化体现。降薪极大的挫伤员工的工作自信心，有可能产生链锁反应。薪资调整需要企业与当事人协商解决，如果企业没有完善的法律依据还可能引发法律纠纷。
可以先采取非正式会谈，了解一下该员工对降薪的意见，表达对该员工的尊重。结合员工个人意见与企业意见整合。HR举措是企业行为，每一次新的举措都会在员工中间产生一定的影响。对于该名员工的处理，公司应该已经有了最后意见。我们需要做的是将负面影响降到最低。
员工价值是综合价值的体现，与企业文化相适应，符合企业发展需要的员工是企业欢迎的。我们已经越来越意识到人情已经变成最昂贵的成本，员工们有更公平的平台可以展示自己的能力，实现个人价值与社会认同。