很多高速成长过程中的企业薪酬难题积聚的迷雾正渐渐困扰着企业和经理人：薪酬缺乏市场竞争性，涨幅低于经营增长速度;绩效薪酬难考核……这些与薪酬有关的问题都让HR和老板过于头疼。
快速发展的企业老板发现：企业支付给员工的薪酬愈来愈多，员工的满意度愈来愈低。刚开始创业时，大家工资都不高，凭着一腔干事业的热情，不计个人得失拼命工作。但是，企业发展大了，可以为员工支付更高的工资了，可不知如何合理地涨工资。
最后，只好每人涨20%。收入大幅提高了，可对薪酬的看法和矛盾却频频出现。这主要是因为缺乏合理、及时地岗位评估，因为快速发展企业，岗位职责会经常发生变化，会不断出现新的岗位，此时就需要对现有岗位进行科学、合理评估，确定岗位的价值，确保薪酬发放公平性。
一方面，大部分快速成长的企业，由于企业规模发展较快，原有的薪酬制度往往滞后于企业的发展，在企业快速发展的同时，薪酬制度也要相应地发展，薪酬的目的就是给员工激励，合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。
在企业快速的发展过程中，高层应时时对薪酬制度进行反思，随时根据企业发展需要调整薪酬制度，不能固守住原有的制度，为了“严格遵守原有薪酬制度”，而牺牲了效率，放弃了很多本可以通过调整制度而获得的很多机会、资源。创业时期可能主要是按人给付工资，因为此时职责不十分明确，大家根据能力发挥各自所长。企业发展大了，职责相对明确了，仍按人给付工资，一系列的问题、矛盾则会出现。
另一方面，在企业快速成长时，尤其要注意内在薪酬的提升，如何让员工接受和认同企业的新理念新文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业前进的脚步。而高速成长的企业往往忽视内在薪酬，偏重于外在薪酬。
虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。如果你连员工的基本生活都保障不了，却对他说，这个地方有挑战性，这是没有意义的。
此外，在高速成长的企业，情况恰恰相反，企业能给员工更大的改善空间，这就使得可变薪酬的比例需要提升。加大可变薪酬的比例虽然会给员工带来更多风险，但也向员工提供了获得更高奖金的机会。此外，它的一个显著的作用，是鼓励员工进行明智的冒险和不断寻求改善。
在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的位置。快速发展型企业要根据自己的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合的平衡点，让薪酬能更好地促进企业发展。
调查表明，高速成长企业薪酬实施过程主要有二个难点：第一：意识问题：对薪酬的变革能解决什么问题，并不清楚。其实，它要解决的是人力资源的战略问题，不是定工资的问题。第二：缺乏专业人才问题：它需要一批专业化、职业化的薪酬人员来实施。薪酬的实施过程是一种艺术，我们要不断去想，不同的阶段、不同的工作环境，然后综合考虑，来把薪酬福利效果最大化。
薪酬不是万能的。薪酬只是人力资源管理中的一个手段，如果把薪酬作为一个完全引导员工行为的事来做，我们就等于在退步。困扰成长型企业的薪酬难题摆在我们面前，如何越障而行，不断制定和调整切合企业发展的薪酬制度才是最重要的。