某知名人才网分别于2012年底和2013年底发布了年度《人力资源白皮书》，其数据显示，近年来职场人的离职原因有了一些变化：伴随着物质生活水平不断提升、员工接受教育的程度越来越高，自我实现、发展空间、被认可等精神需求已经逐渐和工资待遇等物质需求一样，可以决定员工在一个企业的去留。
如何与时俱进、通过员工福利的改革与创新，满足员工日益提升的精神需求，提升企业人力资源效率，发挥员工福利的留人效果，成为企业管理者需要关注的新课题。
“三感”缺一不可
对于前文提到的员工精神需求的满足，员工福利有其天然优势，可以比薪酬待遇更有效果地实现激励目的：
1、被认可需求：归属感
我们常常看到才入职几个月的年薪几十万元的部门总监匆匆离开一家企业，而入职好几年仍旧没有被提拔的年薪几万元的部门主管依旧在企业里守候。并不是企业给予部门总监的认可不够高，而是员工对于被认可的感觉不止是在收入上和岗位上，更多体现在精神层面。
精神层面的被认可需求，其实是员工在企业内的归属感。这种归属感，涉及工作团队认可、企业文化认可、客户认可、家人认可等，需要企业通过员工福利的合理规划去满足。
2、自我实现需求：安全感
现代的职场人，生活于一个充满变革、创新的年代，他们的血液里有着属于自己的英雄渴望，却又苦于能力、资历等条件的匮乏，无法实现自我价值。这种长期积攒的自我实现需求，最后演变成一种安全感的缺失，以至于出现白领收入过万仍旧没有安全感的情况。
工作上的能力展现，只是员工自我实现需求的一小部分，才艺、天赋、兴趣爱好才是自我实现的真正主流，员工福利要考虑如何为员工提供舞台，提供道具，提供观众，提供机会，提供证明。
3、发展空间需求：危机感
从1990年彼得·圣吉发表《第五项修炼》以来，学习型组织的概念已经深入到每一个管理者的心中，也逐步走入每一个员工的视野，学习型组织之所以备受推崇。信息化时代，学习成本空前降低，知识与技能迭代加速，激流之中，不进则退。这种危机感的存在，使得短期性的收入不再成为员工对于一份工作的价值判断主要因素，他们转而关心职业发展的挑战、瓶颈、可代替性等因素。
企业在为员工提供短期性的收入待遇的同时，更要通过员工福利手段，为员工提供学习提升的平台、条件，让员工在企业内就可以感受到充足的发展空间。
要粘性更有弹性
早在2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。这份报告首次以全国范围内员工福利状况为研究对象，调查涵盖中国内地7大区域(西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南)、64座典型城市、4356家企业，得出的结论是：中国企业员工福利保障指数为65.37(最高100)，处于基础水平。
员工福利的保障指数低，说明员工福利的可操作空间还很大。在员工精神需求的满足方面，企业更应该关注的是解决员工的归属感、安全感、危机感，而这三项需求的满足，相信直接会为员工福利保障指数提升一个大台阶。
以下是本文对于新时期员工福利具体开展的一些建议：
1、设立企业年金，给退休生活一份安全感。
社会保险可以支付的养老金是有限的，而人们对于退休后经济来源的担心是无限的，年金最大的特色是养老，其次是个人所得税递延纳税。因此它对于员工的吸引力也体现在两个方面：一方面是为员工当前的收入做筹划，合理延税的一方面是为员工的退休生活提前打算，让员工老有所依。
2、参与员工健康管理，让员工对企业产生归属感。
企业主动关注高层员工的健康需求，向他们提供体检机会、健身机会、重大疾病保险等福利项目，这些福利保障了员工有健康的身体去获得收入，即使遇到不幸也可以保证收入不减少，很大程度上导致了高层员工对于企业的归属感普遍强于基层员工。
3、关心员工家庭，降低员工职场危机感。
企业关心员工的家庭，将有效提升员工在家庭生活中的形象和地位，间接地让员工的职场危机感降到最低。因此，新时期的员工福利管理，不仅要考虑员工本人的需求，还要考虑为员工家人、家庭提供一些需求满足。为员工提供家庭聚餐假期、为员工家人购买健康保险、为员工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已经取得良好效果，值得我们借鉴。
与时俱进才能获取主动权
直至今日，仍旧有很多企业把员工福利当做是员工在企业上班的一种补充性收入，将员工福利作为一项薪资的附属工作简单开展。其实，工资收入只是企业对员