目前很多公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，主要原因来自于四方面。
第一，无真正结构而言，很多企业员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他基层员工是有一定的加班费的这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。
第二，无绩效考核，员工只要一个月不犯什么大错误，即使犯一些小错误，也不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后，会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努力工作?
第三，企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。
那么如何解决上述问题呢?有四大措施可以借鉴：第一，薪酬增长过快，增加企业负担，影响生产发展;增长过慢，挫伤员工积极性，降低员工生活水平。所以，应使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
第二，统一尺度是指各项经济技术指标、劳动定额等的制定原则要一致。考核指标、考核方法对每个员工一视同仁，在制度面前人人平等，该给的一定要给，不该给的一定不给，该罚的一定要罚。灵活应用是指整个薪酬制度虽然应有一定的稳定性，但也不是一成不变，当工作中客观情况有变化时，应该及时修订或增删，不要恪守有效期。
第三，按劳付酬是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬，按其劳动的数量和质量决定应付报酬的多少，具体形式有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴等。
第四，薪酬管理职能部门不仅要搞好薪酬分配，也应配合其他有关部门做好精神鼓励工作。精神鼓励的措施很多，主要有：积极宣传思想好、劳动好的先进人物及其模范事迹，;配合工会组织开展劳动竞赛，定期公布各竞赛阶段的完成指标的情况;召开各级先进人物表彰大会;授予先进人物光荣称号，颁发奖状、奖章或勋章以及荣誉证书等等。组织模范人物巡回演讲，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓励的有力措施。
众所周知，薪酬管理是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键。只有实现企业薪酬管理的现代化，才能真正满足企业现阶段发展的需要。