为强化销售职能对企业经营战略的支持，也为吸引、激励和保留优秀的销售人员，必须设计科学合理的销售薪酬方案。薪酬方案设计在实践中，必须遵守严格的程序，销售人员的薪酬设计也不例外。然而许多企业的销售薪酬方案设计没有基本的流程和章法可循，结果方案要么过分简单，没有反映销售工作、销售人员和企业本身的特点，起不到应有的激励作用。
所以要建立薪酬体系设计的具体方案可以从以下几方面：首先，销售薪酬方案的最终目标是支持企业的经营战略，突出销售职能对企业战略目标的支持作用。
通常情况下，销售薪酬方案所要达到的目标包括：服务客户;销售产品或服务;达成销售额和财务目标;激励和管理销售队伍的绩效等，具体要根据企业经营战略确定。
而且，不同的阶段企业的战略重点不同，销售薪酬方案的具体目标也会有所区别。在制定销售薪酬方案时，一定要考虑企业的战略目标是什么?销售职能应如何去支持企业战略?在此基础上确定销售薪酬方案的目标。
其次，选择哪种薪酬模式取决于许多因素，包括企业所处的行业、产品生命周期、企业文化、方案的总成本、销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色、销售工作和销售人员的特点等。
比如，产品刚上市时，销售风险很大，销售人员的努力很可能短时间得不到足够的市场回报，此时适合采用“纯基薪”模式或者“高基本薪酬加低佣金或低奖金”模式，以增强员工薪酬的保障性，稳定销售队伍;当产品得到市场认可后，销售风险降低，销售额处于增长期，这时可以适当减低基本薪酬部分而提高浮动部分，以激励销售人员积极增加销售额。
第三，确定方案的目标现金薪酬总额，也就是销售人员达到目标绩效时的预期现金收入。目标现金薪酬总额的确定需要考虑很多因素，包括外部竞争性、内部公平性、销售成本和总的薪酬管理政策等，通常根据薪酬调查，结合企业自身在劳动力市场上的竞争地位以及组织支付能力等寻求一个最有利的薪酬水平。
第四，确定方案的激励薪酬调节系数。目标现金薪酬总额是员工达到预期目标绩效时的现金薪酬水平，这是针对同一销售职位的所有任职者来说的，但一些优秀的销售人员完全能够远远超过绩效目标，应该获得比目标激励薪酬更多的激励薪酬，调节系数为他们提供了收入增长机会。调节系数通常用目标激励薪酬的倍数来表示。
第五，确定适当的销售人员绩效分布比例。一个比较好的目标定额应该是让一部分的销售人员能完成目标定额，而另外一部分则完不成。这种设计能产生一种交叉支付的格局，将低绩效者的部分目标激励薪酬用于支付高绩效者超过目标定额部分绩效的激励薪酬。
销售薪酬方案本质上是一个销售管理方案，是销售部门管理和操控销售业绩所使用的工具之一，在帮助驱动公司收入的增长的同时，也意味着企业一笔不少的财政支出。因此，需要通过多方的积极参与来使方案获得成功。建议成立一个包括来自销售部、市场部、财务部、人力资源部、信息部的人员组成的设计团队来设计销售薪酬，最后报总经理审批。