众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如凭什么依据来降薪?降多少合适?员工不同意降薪怎么办?怎么操作即无法律风险又能让员工接受?这些都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。
企业出现降薪的背景一般有三：一是企业整体生产经营出现比较重大的变动，如转型、重组、兼备、生产滑坡、重大失误等;二是企业目前的薪酬现状已无法满足生产经营需求，必须进行合理调整，以期更好的激励员工;三是员工经考核后，实际表现差强人意，需要进行降薪警示。
首先需要根据企业战略发展需要，进行充分的信息收集、整理、调研等工作，而后制定出尽可能符合企业实际所需，又能得到多数员工理解、认可的办法，最后在正式实施的过程中，要做好员工的宣贯、解释工作，毕竟员工队伍，尤其是骨干人员的稳定，是企业面临困境，需要突破瓶颈时的强有力支撑。
只要有正式的岗位考评办法，且办法是事前公示、考评过程公平公正、对员工有交待、能使员工信服的，相信大多数员工是能接受和理解的。极少数经考评需降薪，经解释后仍态度恶劣者，可根据《劳动合同法》规定，参照公司相关制度，按程序执行即可。
降薪前事先与员工做好充分的沟通，只要员工能够接受，则容易很多，如果员工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但这种考核需要有依据，切忌随意考核。
降薪后的员工我们给与更多的关注，观察员工工作状态，多给与鼓励，帮他制定改善和提升计划，这样可以激励一下员工的士气。其实我认为降薪还是慎用的好，能处理得当固然好，但处理不好会有很大的麻烦，容易导致员工流失，即使留下来员工的工作状态肯定会受影响，甚至留一下一个定时炸弹。
每位员工都希望公司给予加薪，而对于降薪，大家都会反感，作为HR在这个降薪的问题上更需多动脑筋，运用娴熟的工作技巧，让员工能够合理接受降薪，且通过一段时间的努力，再次回到降薪前的工资水平。
综上所述，降薪于员工是痛苦的事，对企业而言，要执行下去也非易事，尤其是HR，做不好二头都落不到好。但任何企业都不会将发展视为儿戏，相信老板都明白此间道理，少数不明白，HR要想办法使之明白，这也是我们存在价值的体现。