要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，那么如何来做这个调查?
笔者认为薪酬调查，上有人力资源和社会保障部的权威数据，下有各地市劳动部门的统计情况，还有各个行业部门统计的，也有一些社会赢利组织通过各种关系或私下运作拿到的数据。
此外还可以通过从其它企业同行处获取对应薪资福利待遇。通过该途径了解其它企业的薪资情况，需要在平时加强同行间的交流，如利用外出参加培训、讲座以及招聘等机会，多结识一些同行，多条朋友多条路，必要的时候可能还需要用本企业的薪资情况来进行交换，毕竟天下没有免费的午餐。
首先在做市场调查前，确定调查的项目和对象是基础，调查的对象范围建立在了解自己企业的客观情况下，同自己企业规模和发展阶段的企业为主参考值，同时兼顾规模大及规模小的企业，要做好规划。并且要对自己企业周边的企业更要侧重，也即是所谓的竞争对手。调查项目就是具体薪酬调查细化的程度，明确薪资结构、福利等。
其次，当招聘人员发布信息后，会有人来应征，在面试过程中，可以通过面试了解他目前的薪资及福利待遇情况进行记录。因为低端岗位都是本地的或是周边的厂家，即使不是同行业的但岗位工作类似，所以在设计薪酬的时候可以拿到招聘面试而来的信息作为参考。需要注意：尽量所采集一家企业的数据多一些才可以，而且要注意一般应征者都会将薪资和福利待遇提高10%~20%左右，所以在参考的时候可以自动略减一些。
第三，HR设计薪酬调研问卷，发给企业的管理层人员，主要是部门负责人和系统负责人为主，因为企业各部门的负责人都会有一定的人脉关系，所以可以从他们那里获得薪酬数据。薪酬调查也是个非常敏感的话题，所以涉及到本系统或本部门同岗位的数据时，或多或少的会上浮一些，而对其他系统所涉及的岗位倒是可以比较客观的呈现出来。所以人力资源部在审核各部门提交的薪酬调查数据时，可以通过多方印证，通过HR敏锐的洞察力来综合数据。
很多企业由于自身薪酬体系毫无市场竞争力，导致企业的招人和留人都难做，前者主要表现为薪酬水平较低导致企业难以招聘到高能力的人才，后者主要表现为很多员工觉得自身薪酬较低，为了获取高薪而选择跳槽或者直接被竞争对手挖墙脚。所以企业要重视薪酬调查才可以。