将高管薪酬与企业管理经营业绩相联系是西方企业管理经营管理体现员工激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。从20世纪20年代开始，一大批经济学者对高管薪酬的决定因素(Ciscel，1974;MurtiandCulpan，1992)、激励形式(JensenandMurphy，1990)以及与企业管理经营业绩、股东财富之间的关系(Bentson，1985;SmithandWatts，1992;SiglerandHaley，1995)进行了深入研究。我国上市企业管理经营从1998年开始披露高级管理人员年度报酬及持股情况，随后越来越多的上市企业管理对经营者开始实施股权激励，于是对企业管理经营管理层的激励形式及激励有效性的问题成为社会关注的热点，有效的高管激励约束机制被认为是降低代理成本、完善企业管理治理，从而提升企业管理价值的有效手段。然而，在一些学者的实证检验和分析下，目前我国的高管薪酬机制并未达到预期的激励效果和激励目标，甚至出现了更多的盈余操纵倾向。本文在梳理我国学者研究结论的基础上，尝试分析问题产生的原因，并提出基于平衡计分思想的薪酬机制设计思想，以期对完善我国上市企业高管薪酬的激励约束机制提供有益的视角。
一、高管薪酬激励机制的预期目标及经验证据
在委托代理理论的企业管理经营治理架构下，为降低逆向选择和道德风险，委托人必然会以某种形式激励代理人努力工作，提升企业管理经营绩效，以实现企业管理经营价值最大化的目标。Ross(1973)最初提出了基于企业管理经营经理的委托代理问题，确立了委托人在代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企业管理经理人的报酬应当与企业管理经营thldl.org.cn业绩呈现出某种程度的线性关系。这一观点具有强大的解释能力，成为经理人薪酬设计理论的基石，也为代理理论的实证检验提供了便利条件。随后，以企业管理经营绩效为标准设计的经理人薪酬激励方案，是否能实现提升企业管理价值的预期目标成为学者们关注的话题。西方学者如JensenandMurphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都对经理人薪酬契约的有效性进行了检验，但并未得出一致的研究结论。
这些研究结论体现出，随着时间的推移，高管薪酬激励机制在逐渐完善，激励效果逐渐显现。但另一方面也存在着强烈的质疑声，企业管理的业绩并非独立于经理人薪酬，制定经理人薪酬时，企业管理的业绩当然是必须考虑的因素;但反过来，这也正是激励经理人的目的，因此两者的因果关系是双向的。而目前的实证研究恰恰忽视了可能存在的内生性问题，导致研究结论的不稳健。其次，若薪酬的股权激励程度越强，高管就会更多的使用应计项目，盈余管理的水平就越高，反而背离了企业管理价值最大化的预期目标。最后，在我国资本市场尚不健全的情景下，高管薪酬激励机制更多的与会计业绩相关，客观上增强了高管的盈余管理动机，致使会计信息质量下降，会计业绩的噪声影响了企业管理价值，从而导致代理目标的背离。因此，目前我国上市企业管理的高管薪酬激励机制并未完全达到预期的激励效果，反而出现了相反的“负激励效应”，应当引起业界的重视。
二、高管薪酬激励目标的路径分析
委托人对高管实施某种形式的薪酬激励，目的是期望有效的激励形式，达到预期的激励效果，即高层管理加大努力程度，避免逆向选择和道德风险，从而实现提升企业管理价值的预期目标。然而，激励机制在现实运行中却出现了背离预期目标的走向(见图中虚线走向)，高管层为达到激励标准而满足个人私利，往往会倾向于采取盈余管理的手段粉饰报表，这样的行为降低了会计信息的质量，导致激励路径与提升企业管理价值的目标背道而驰。笔者以为可能的原因有以下几点。
首先，对激励目标认识的不全面，导致薪酬激励形式单一。提升企业管理价值依赖于多方因素的共同作用，仅仅从财务业绩的单一视角施加激励是难以实现预期目标的。目前，我国上市企业管理公布的激励方案中主要都是以净利润增长率、ROE及EPS作为激励标准，企业管理的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时也是青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标。这样的激励方案虽然数据容易获得，实践中便于操作，但却很容易造成高层管理当局急功近利的短期行为。即使是年薪加股票选择权和股票期权的激励方案，由于委托人与代理人之间的信息不对称，也依然存在代理人追求个人私利而损害委托人利益的行为，如在职消费、非理性投资等。因而，仅仅基于企业管理财务业绩的高管薪酬激励方案很难使代理人站在委托人的视角激励自己的行为。
其次，财务业绩指标自身的缺陷，导致激励机制不能达到预期的激励效果。企业管理经营业绩的会计指标计量比较容易通过盈余管理行为进行粉饰，因而，基于会计业绩指标的激励机制客观上增强了高管粉饰数据的动机，而导致激励效果背离预期的激励目标。同样，企业管理财务业绩的市场指标受企业管理外部因素的影响较大，也很难完全反应高管的努力程度，这样仅仅考核结果而忽略过程的激励机制是无法实现预期的激励目标的。
第三，缺乏系统性的企业管理经营治理机制。BrownandCaylor(2004)基于ISS的数据构建了企业管理经营治理指数8个方面的51个指标的企业管理治理指数体系，对其用2327个样本企业管理经营回归，结果表明治理更好的企业管理经营市值更高，利润率高，股东回报率高，其中最为显著的分量是高管薪酬。系统性的企业管理经营治理机制是保障科学的决策制定机制与决策执行机制的良好平台。高管薪酬的激励约束机制从制定、执行、效果反馈等过程都需要配套企业管理经营治理机制的协作与保障才能更好的发挥激励效果，实现激励目标。
最后，方案的激励效果还取决于企业管理经营的内控制度和执行力问题。企业管理经营的内控制度不健全会影响到薪酬方案的执行效果，不仅无法达到预期的激励目标，甚至会起到“负激励”的效应。同样，激励方案的效果也会受到企业管理经营执行力的影响而可能大打折扣。因而，完善内控制度，强化企业管理经营的执行力，也是实现预期激励目标必须要考虑的因素。