新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:
(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。
就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。
(2)完善非正式员工的薪酬结构。
非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。
(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。
非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。
因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。
(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。
企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果，也能提高非正式员工对组织的忠诚度。当然，不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别，如临时工可采取限制增长政策，而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策。