绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。
个人努力程度=期望值×手段×价值(2-1)
其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系;手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系;价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦;激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。“公平理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入(努力程度、工作行为)和产出(如工资)对等时，将会受到激励，就会努力工作;反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效;要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为;公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。
实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。
优点和不足：绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显;二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现;三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足也很明显，一是绩效考核难度大;二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。