薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的;他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
1、创新的薪酬管理设计
(1)建立“岗位报酬”管理
致力于改革个传统的、以相对“等价交换”为核心的员工薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对员工的参与与潜能开发为目标的管理方案，比较有影响的包括开发型薪酬管理方案的主要特点，是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是通过加大工资中的激励成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神。创新之处新的企业薪酬管理方案的精髓在于：
A、加大员工的责任感。
B、加大员的自由度。
C、强调员工的能力和技能发挥。
D、增强员工对企业的认同感和团队意识。
传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。
(2)提升“业绩报酬”管理
“与业绩报酬管理”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：
A、个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
B、班组激励型，基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。
C、收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。
D、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
(3)适时运用激励计划
A、经营者激励计划。
由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计特殊的激励措施。
B、短期刺激计划——年度奖金。
年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行，比如，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%;最低层次的经理占30%~40%。
C、长期奖励计划——资本积累项目。
长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。调查表明，长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
D、对专业技术人员的激励计划。
专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键针对性和实效性。
E、企业范围的激励计划。
从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的——能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。
F、员工持股激励计划。
目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的远景努力工作。
2、创新的福利管理设计
(1)“一揽子”薪酬福利计划。
许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段。做到相辅相成与互相配合，共同围绕企业目标运转。
例如：一些工作适应货币工资的，就采用货币支付的方式;反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。同时，注重与薪酬之间的权重比逐步增大，有利于增强企业凝聚力。
(2)灵活的福利提供方式。
灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
例如：未婚不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利;若是夫妻的可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健;一方选择住房或休假。这种“自助餐”式的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，让人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行;另一种是各取所需要或根据自己的实际意愿对现的。
(3)降低福利成本，提高效率
高福利的服务效率，能够减少许多不必要的浪费，有的企业也开始进行了一些改革和尝试。例如，为了有效控制保健福利开支，可以采取以下几种措施：
A、兴办员工合作医疗，弥补健康保险的不足。
B、通过其他的福利计划，降低健康保险的成本。
C、针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发和引导。
例如：员工在职学习的学费资助，是许多企业提供的一项员工福利和激励手段，这对促进员工人力资本投资很有益处。对一些员工不甚了解，也不去关心，只有少数员工充分利用，多数员工不闻不问，对此，就需要企业有意识地引导和鼓励员工争取这些福利。