企业薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对企业薪酬管理体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。
大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的企业薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。
市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬管理水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
对于企业的人力资源管理来说，企业薪酬管理和绩效管理是非常重要的两个方面，前者主管薪酬福利，后者主管绩效考核，而目前很多企业正在越来越多的将薪酬和绩效考核进行挂钩，倘若能发挥出两者之间的联动作用，这无疑是让企业管理更加和谐。
但是两者之间的联合显然不是那么简单，第一步就是要求企业需要建立是自足自身实际和发展战略规划的薪酬管理体系和绩效管理体系，这样结合两者的优势，同时摒弃两者的劣势，从而发挥出很好的联动作用。
如何建立企业薪酬管理体系
首先对于企业的发展情况、行业特点、业务状况、员工层次等需要作出明确合理的分析，这其实就是工作分析，然后在积极进行岗位评价，出局详尽而规范的岗位说明书，以求明确各部门、各岗位间的工作关系。
其次在岗位评价之后，在评价结果的基础上企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，形成适合自身的薪酬体系。
最后，结合企业自身特点，做好薪酬体系中薪酬结构的设计，建立薪酬激励体系，同时做好薪酬支付，然后在控制好人力资源成本的基础上促进企业的稳定和发展。
如何建立绩效管理体系
首先是设计绩效考核体系，明确确立适合企业发展的绩效考核制度，确保绩效考核制度的执行和绩效与薪酬的挂钩。
其次是制定好绩效考核的指标、明确绩效考核的形式、内容和考核周期，以求让绩效考核更顺利的进行，保证考核最终效果的实现。
企业进行薪酬设计时需要积极参与薪酬调查，因为这既是方法也是原则，当然对于薪酬管理和绩效管理的联动作用也是一样，需要找对合适的方法，才能发挥出最佳的作用。