传统意义所指的薪酬范围涵括：薪资(工资、奖金)+福利(社保、培训、带薪休假等)，而如今的薪酬范围已经衍生为整体薪酬(总体薪酬)的理念。
根据美国薪酬协会 2006年的研究报告，整体薪酬应该包括五个方面：一是基本薪酬和浮动薪酬;二是福利;三是绩效和认可;四是平衡工作和生活;五是个人发展和职业机会，包括学习机会、资深专家和导师的指导以及个人发展机会三个因素。
《劳动合同法》出台后，企业薪酬如何设计?依据是什么?专家认为，遵守《劳动合同法》的规定，保证员工得到合法的正常收入是企业制定薪酬战略的基本原则。企业求发展，首先就是要对员工负责，如此才能对客户负责，对企业的未来负责。现在员工的法律意识越来越强，如果企业采取违背法律的方式管理员工，员工势必要“离心离德”，这对企业的长期发展也是非常不利的。所以企业薪酬战略的制定可以参考以下三个点。
首先，在企业薪酬体制中引入“整体薪酬”概念。在宣传企业薪酬机制的时候，不仅仅和员工谈到将支付给他(她)多少现金，还要谈到其他方面，比如员工个人发展和职业机会、在企业内部建立的绩效认可计划、企业平衡员工工作和生活冲突的种种措施等。这些措施包括企业制定的弹性工作时间、工作环境的改善，企业对员工健康的重视程度，对员工赡养对象的关注等，这些举措具有很强的
激励效果，可以使员工对企业具有归属感和依赖感，提高忠诚度和工作积极性。
其次，建立企业的雇主品牌形象。雇主品牌能起到两个关键性的作用。第一，提高企业在人才市场上的吸引力，增加吸引到优秀、合适人才的机会。第二，在企业内部员工中形成较高的品牌忠诚度，激励和保留员工。比如，著名的国际战略咨询企业麦肯锡公司主张“精英雇佣”的雇佣价值，他们宣称，与员工一起工作的人都是职场精英，员工接触的客户都是高端客户，员工接受的培训都是业内最顶尖的培训课程，所有这些对于员工的未来提升都有很强的助推力，所以这个雇主文化对于向往这个氛围的求职者和任职者具有极大吸引力。
再次，引入非正式组织。在企业中，非正式组织的存在有利有弊。弊的一面是容易在小团体内传播小道消息，甚至纵容集体跳槽事件的发生。但是如果企业能够引导好的话，非正式组织可以提高员工对企业的依赖度。专家指出，从目前情况来看，员工的组织忠诚度在降低，但是职业忠诚度和团队忠诚度在提高。员工跳槽的时候，会考虑自己的新环境还有没有这样和谐的团队，这也是员工跳槽时考虑的心理成本。比如说，员工喜欢爬山，那么企业可以支付一些费用建立一支登山团队，经常组织员工参加。时间长了以后，员工对团队产生了感情，就会对企业怀有感恩心理和较高的认可。