有效的高层管理薪酬机制包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准，美国高管薪酬专家分享了有效的决策机制，以及如何平衡市场竞争性和内部公平性。本文，重点就如何设置合理的薪酬组合及绩效标准进一步探讨。
建立合理的薪酬构成和比例
我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。
固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。
合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。除了典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。
延期奖金机制设立的是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。
设定合理的业绩指标和目标
薪酬组成确定后，最重要的就是选择合适的业绩考核指标，并设定合理的目标值，对高管进行有效考核。
指标可以分为与内部账面价值相关的考核指标，以及与资本市场相关的考核指标。建议，与短期激励挂钩的考核指标主要可以选择以内部账面价值为基础的考核指标;与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。