目前，有不少的企业还或多或少地保留着“大锅饭”的影子，处于“共同富裕”的状态。而这种模式只会形成更多的“不公平”现象，打压企业员工的积极性，因此笔者认为，企业必须要通过建立与绩效管理相匹配的薪酬分配系统来发挥吸引人才、留住人才的作用。
首先薪酬激励体系要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的长远发展战略目标；与此同时，要控制总体人力成本，与公司持续降低运营成本的战略目标相一致。其次，建立符合法律和国家政策的薪酬分配体系，引进可操作的长期激励办法；薪酬分配体系的运作规范化、制度化，再次，收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。最后，强化激励力度;建立长期激励机制，将员工的切身利益和公司的长远发展联系起来。
以上述方式建立的薪酬体系能够帮助企业打破大锅饭的不良影响，建立结构合理的动态薪酬管理机制，实现员工收入与企业效益、岗位职责、个人技能、工作绩效挂钩，体现岗位价值，做到岗薪相适，合理拉开差别，发挥薪酬激励导向作用。
其中的绩效工资是员工工作绩效的体现，固定工资是员工薪酬的有效保证。工资变动部分和固定部分的比例根据岗位性质和承担的责任来确定。职位越高，变动工资所占比例越大。一般来说，同一级别的岗位，与业务关联性越大，变动工资所占比例越大。
公司要建立起结构合理的动态薪酬管理机制，让员工收入与企业效益、岗位职责、个人技能、工作绩效挂钩，体现岗位价值，做到岗薪相适，合理拉开差别，发挥薪酬激励导向作用。除了加入跟绩效考核挂钩的绩效工资以外，还要引入单项奖。单项奖包括总经理奖励金和年终奖。总经理奖励金是为了对在公司生产、经营、管理等方面作出突出贡献的员工进行奖励，按年度发放，占绩效工资总额的8%-10%，奖励项目包括：团队建设、管理、技术创新、特殊贡献奖。年终奖是公司调节薪酬分配的手段，根据公司当年的整体效益发放，分配的比例也是与岗位系数和年度绩效考核系数挂钩。
事实上，在薪酬设计中，根本的目的就是要找到这个最适合的方案。一个好的薪酬制度不仅能吸引入，更能激励员工发挥个人潜力;同时，在企业管理中，薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。另外，由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整。然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度。达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得企业利润最大。
当然，HR在薪酬设计时，也要考虑与企业的发展阶段和所倡导的企业文化紧密相联，说实话这两者不应该是相互脱离的，当然很多民营企业可能根本就没有展示自己个性的企业文化，所以这也是导致他们薪酬设计比较困难的重要原因。
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