绩效管理、岗位分析和薪酬管理三者是紧密联系的，而且，必须将这人力资源管理中的三者紧密联系起来，绩效管理才会发挥作用。一方面，我们知道，岗位说明书是绩效计划的基础，员工的绩效目标就是基于岗位说明书和企业当前实际进行分解得到的。因此可以说绩效管理体系设计离不开岗位说明书;另一方面，绩效管理中的绩效考核结果决定了员工的绩效薪酬，绩效管理作为核心，把三者串联起来，形成不可分割的有机整体。
首先是岗位说明书与绩效管理的关系，它作为经理和员工之间的工作协议，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大程度地调动员工的积极性，消除推委、扯皮之类的不良现象。帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配;为经理和员工在共同制定绩效目标的时候提供信息来源，确定关键绩效领域和关键绩效指标;作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获得实现绩效目标的便利，提升业绩水平;作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理做出更加公正的判断。
其次是薪酬与绩效管理的关系，无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么模糊不清，最终落于失败。
举给例子吧，为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
这样，我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪。而且，我们相信，有了这样一个规则，员工也一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高的加薪。
最后是岗位说明书与薪酬的关系，工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，它应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及到了职位说明书，我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确定员工基薪。
绩效管理并不是独立存在的，它必须和职位说明书以及薪酬、培训、职业生涯设计等人力资源管理模块相联系，才会有效果。这其中，职位说明书与薪酬是重点内容，也最受企业关注，所以，HR经理必须很好地理清它们的联系，在进行绩效管理体系设计的时候充分加以考虑。其实，除了工资之外，绩效考核还有更重要的作用，比如培训、职业生涯设计，要记住，绩效考核的最终目的是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，而不是为了发放员工工资。