一、中西部地区企业的薪酬管理现状
(一)薪酬管理短视情况突出
目前，越来越多的中西部地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性，知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引，但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合，重眼前利益，对长远发展考虑不周。
(二)薪酬留人的力度不强
由于工资制度的原因，资金的问题，很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作为一般的企业，一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中，有的企业重辅轻主，一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高，造成员工的不满和抱怨。
(四)忽视激励性福利
企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度，但企业员工的福利基本相同，没有质的差别。这样的福利属于普惠性的，没有激励作用。
二、中西部地区企业的薪酬制度设计的原则
(一)合法原则
薪酬管理必须合法，要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则，薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以，如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，则应进行改进使其具有合法性。
(二)公平、透明原则
公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价，就能产生更强的激励力量。
(三)关注核心员工的原则
核心员工在每个企业内都是客观存在的，他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密，他们对企业的发展极为重要。所以，对人才极度匮乏的中西部地区的企业应特别关注核心员工，制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行。
(四)结合绩效考核的原则
企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效，多劳多得，尤其是企业的奖金部分，充分发挥其激励作用。在绩效考评中，应力求实际，不能流于形式，不能形成一种干与不干一个样的企业文化。
(五)有章必循的原则
企业一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地区的企业，执行的随意性较大，想给哪个部门、哪个人多少奖金，全靠企业领导一支笔，完全不在乎什么规章制度。这样，可能对其他部门、其他人员形成一种错觉，“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵，合理运用手中的权力。
三、合理薪酬体制设计
(一)薪酬体系必须实现激励作用
员工的薪酬应该是包括基础工资、津贴、绩效工资、间接福利在内的各种报酬的总和，即总体薪酬，会直接影响员工对企业的忠诚度。
总体薪酬构成中，基础工资和津贴激励效果并不是太明显，而绩效工资和间接福利的激励作用比较大。在薪酬体系设计中，应该充分利用，加大其作用范围。绩效工资和福利设计时，目标不能定的太高或太低。如何把握这一度，关键是要看企业目前的发展状况和市场环境。
福利应根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。另外，可根据员工的不同需求制定自助式福利。满足不同员工的不同需求。如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到激励的目的。如果企业的福利制度具有可选择性，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。
(二)多层次的薪酬管理模式
1、高级管理人员的薪酬管理
企业高级管理人员主要负责企业的长远战略问题，要求他们大胆革新，富有开创精神。对于高级管理人员的薪酬则应与企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。由于高层管理人员在企业内部具有很高的话语权，在制定相关政策时，有可能使政策倾斜。但这样一来，其他员工的积极性可能受到一定的打击。因此，高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度。
2、一般管理人员的薪酬管理
中西部地区企业的一般管理人员比较多，甚至由于各种原因，存在因人设岗的现象。针对这种情况，即使是同样的一般管理人员也应分出等次，不能伤了核心员工的积极性。市场经济条件下，企业以市场为导向，市场占有率直接影响企业的生存和发展。所以，市场销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分，对销售人员的薪酬管理尤其重要。
市场销售人员的工作具有特殊性：工作时间较富有弹性，很难用硬性的时间指标来考核;在进行绩效考核时，可以使用容易量化的指标进行考核;销售人员的工作业绩不稳定，除了和个人能力和努力有关系，还与整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略等多种因素有关。一般来说，销售人员的薪酬是与他们的业绩联系起来的。销售额大、回款率高的员工可以得到较高的薪酬，这种方法对销售人员的激励作用是非常明显的。但是，应注意销售人员对长远顾客的培养也应该列入相应的业绩考核范围，对只注重扩大销售额的短期行为也不应鼓励。
3、对专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员，主要是企业中的研发人员、技术人员、经济师、会计师等，这些专业技术人员利用所掌握的专业知识、技能为企业的发展提供支持，在企业发展中占有很重要的位置。由于专业技术人员大多属于知识分子，成就需要感较强，因此，除了满足正常的薪酬之外，还应为其创造良好的工作条件，提供多种学习和培训等机会。