薪酬无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，会收到员工工作热情既高而企业人工成本又比较合理的良好效果。但是，许多企业在薪酬管理方面并不得心应手，并常因此而造成员工满意度低、人员流失、企业效益下降等严重后果。
在某个企业中，一位营销部经理发现自己的收入与行政后勤部门经理的收入是相同的，感到不公平并辞职而去。这样的问题如何解决?
这实际上涉及到了薪酬管理中的一个核心问题：企业中各岗位的相对价值如何确定?岗位评价(Job-Evaluation)是解决这一问题的有用工具。岗位评价针对的是各个岗位本身，而非某岗位目前的任职者。它一般从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对一个岗位的价值进行量化评估。每个方面分成不同的等级并对应相应的点值，这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数，分数越高表示该岗位越重要、价值越大。我们在为山东某大型化工企业进行薪酬设计时，首先由咨询顾问与企业有关人员组成薪酬工作委员会，运用岗位评价系统对其所有部门经理岗位以及其他一些有代表性的岗位进行打分，然后将各岗位得分比较接近的归为一档，最终将九个部门经理岗位划分为三档并对应不同的工资水平。由于在此过程中，我们对企业员工进行了必要的培训和沟通，使大家对岗位评价的科学性有了了解和认可，同时企业有关人员也参与了大量工作，因此大家对薪酬设计的最终结果能够接受，收到了很好的效果。如果问题中所提到的企业也做好了上述工作，那么由于营销部经理的工作责任、难度等方面明显大于后勤部门的经理，相应地在他们的收入上会有合理的差别，我想这位营销经理就不会因此而离职。
现在许多企业都存在吸引人才困难、同时骨干人员又流失的现象，从薪酬管理的角度如何解决这一问题?
企业对人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通过岗位评价等工作尽量做到内部公平之外，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争性是一个关键因素。随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之一其配置也必须符合市场经济的规律，因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象。一般来说，企业在确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业(或在规模、地域、所需人才等方面与自己类同的企业)的信息，并将本企业的现有工资水平与市场价格进行细致地分析、比较。
今年我们为北京某大型食品企业进行了薪酬设计和绩效管理咨询，在进行了薪酬市场调查后，我们发现该企业工人的工资水平并不低，与同行业合资企业工人的收入相差无几。但是中高级经营管理人员和专业技术人员的工资水平却与该类人才的市场水平存在很大的差距。因此，我们提出本次工资改革要向中高级人员和专业人员倾斜。由于有确切的调研数据的支持，这一意见在公司董事会得到了充分认可和大力支持。
问：如何确定销售人员的薪酬水平?
答：根据销售工作特点，应该从外部市场价格和工作业绩两方面来考虑。
一方面，首先应调查同行业的销售岗位及本地区其他行业销售岗位的报酬水平，然后根据公司总的薪酬政策，来确定销售人员一个大体的工资总量水平。这个水平要保证本公司的销售人员薪酬水平对外具有吸引力，但也不能因水平过高而增加公司人力成本。
另一方面，为了鼓励销售人员努力做市场、提高销售业绩，确定薪酬水平时，还要考虑能够调动销售人员的积极性，保证“高业绩者拿高收入”，并且这个高收入水平应该时只与业绩挂钩、没有上限的。这样才能够提高他们的工作动力和责任心，促使销售人员创造持续增长的业绩。
问：如何确定对销售人员采取哪种报酬方式?
答：目前市场上通行的销售人员付酬方式有如下几种：
纯薪金制：即固定工资制
纯佣金制：没有固定工资，仅根据销售额来提取协议分成
薪金奖金混合制：固定部分+奖金
薪金佣金奖金混合制：固定部分+提成+奖金
至于对一个公司来说应该选择哪种方式，要综合其所处的行业、公司产品的特点以及以往做法几方面来考虑。比如保险公司销售人员多实行“高提成+低固定”制甚至纯佣金制，而IT行业因为竞争激烈、人员流动大原因多采用“高固定+低提成/奖金”模式。其次，当公司产品刚上市时，因为在市场上没有知名度或知名度很小，需要销售人员做很多工作去打市场，而这个阶段的销售额往往是很小的，这个时候实行纯薪金制或高固定、低奖金的薪金奖金混合制就比较好，有利于促进销售人员积极性;经过一段时期的努力，产品逐渐在市场上打开了销路，销售额处于增长期，这时候就应降低报酬中的固定部分，而提高浮动部分，以鼓励销售人员去努力扩大市场份额，提高销售额。最后，产品在市场上处于衰退期、市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退，从该产品赚取更多的现金，适宜将销售人员的报酬方式改回为“高固定+低浮动”结构。
另外，公司以往采取的付酬方式也可作为一个重要参考。如果现有的方式能够使得销售人员满意，而且保证公司销售任务的完成，就不应当改变现有做法而去追逐所谓的“行业或跨国企业先进做法”。
另外即使一个公司选取了一种对销售人员付酬的方式，它也不应该是一成不变的，而要随着公司的发展变化而变化。
问：销售人员报酬方式中各项的构成比例该如何确定?
答：四种报酬方式内容的比例确定遵从的原则大致相同。以薪金佣金奖金混合制方式为例，其各部分构成应遵循如下原则确定：
三部分的报酬总额上应符合当前的外部市场水平;
固定部分可以参照公司的其他部门的工资报酬或在此基础上稍微向下调整，但要保证这部分收入能够满足销售人员生活的需要。影响福利补贴部分的因素一般为销售人员的工作资历。
总额减去固定金额部分和福利补贴部分即是变动金额部分。对销售人员所负责的销售地区的销售潜力作出量的估计，以确定销售定额。如果销售人员完成任务那么就把变动奖金部分兑现，如果销售人员通过努力而超额完成任务则还可以把销售人员所创造的净利润按照协议分成。但超额完成任务的奖励分成不能记入事先确定的报酬总额。