目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬管理体系，这种薪酬体系对每个职位所要的知识、技能以及职责等因素进行价值评估，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。
虽然基于职位的薪酬体系仍然被使用，但这种薪酬体系的问题日益受到人们的关注。
第一，等级结构
在这种薪酬体系中，每个职位根据价值评估分的高低被归入高低不同的等级，就建立了一个严密的“职位金字塔“，这种森严的制度把员工都固定在一个岗位，很难有机会从事其他职位的工作，加剧了缺乏灵活性和弹性的现象。
第二，不利于员工职业发展
职位高低和薪酬高低的落差，高职位已经到达了最高没有了发展空间，低职位就会想法进入管理层，但职位有限，企业就失去了优秀人才，多了许多无能的管理者。这样的薪酬体系就是去了原有的价值。
第三，制约员工知识、技能提高
技能的不同决定职位的不同，由于等级结构严密，导致决策链条过长，这中通过正式渠道，从上至下的决策方式，使员工难以根据自己的知识、技能创造性的解决问题。
基于职位的薪酬体系虽然规定了每个岗位的职责但同时也限制了每个岗位的员工，人才要不断发现和提升而不是控制在某个地方。