所谓薪酬定位，就是指企业在薪酬设计的过程中，用来确定企业的薪酬水平在市场中所处地位的决策过程。由此可见，薪酬定位直接关系到企业薪酬体系的竞争力问题，对于企业的人才战略和发展影响力很大。
一般而言，企业HR在进行薪酬定位的时候，往往不能脱离薪酬调查，并在此基础上企业可以根据岗位、技能和绩效进行具体的实施。
一、从技能的角度
从技能的角度就是根据员工的技能与岗位的要求吻合度来确定薪酬。这是一种颇为合理的定薪方式，然而，在实践中此种定薪方略十分困难，最常见的情况便是员工出工不出力，本身有能力、有水平的员工就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满。
二、从岗位的角度
从岗位的角度就是根据岗位的不同而进行岗位评估，确定岗位的重要度，然后依据市场行情来确定有竞争力的薪酬。这种定位的原则是只有当重要的岗位由完全胜任的人才来担任时，才真正做到公平合理，否则，极容易导致企业薪酬体系内部公平的缺失。
三、从绩效的角度
从绩效的角度就是根据员工的绩效表现来支付薪酬。理论上来说，这种薪酬定位模式远比前两种合理，但在实施此种方案的过程中，需要注重绩效体系建立，这包括绩效考核的指标设定、绩效考核的方法和绩效考核的力度等。