“调岗调薪”到底谁说得算

发布时间:2017-07-31 编辑:lqy

  案例一:刘某是一家医药器械销售公司部门副职,日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定:刘某的工作岗位是销售部副经理,月薪5000元。

  最近,刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾,并发生肢体冲突,导致经理住院一周。

  公司高层通过讨论,一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养,明显不能胜任其工作,但基于其是老员工,本次不予解除,直接调度至综合部担任办事员工作,月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错,于是接受了公司的调岗安排。

  话题一:调岗的前提如何把握

  张芬:这个事件有一定的特殊性,因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的,并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为,对于不胜任的员工,是要先进行培训的,再不胜任的才需要进行调岗。

  实际操作中,针对员工不胜任的,我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响,所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除,并支付相应的经济补偿金。

  张洁敏:就本案例而言,有几个环节值得关注与思考:一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理,那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更;二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任,这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手,比如销售副经理的工作指标等方面的要求,如果业务开展得很好,此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑;三是工作是否和原先工作相关,即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排,假如刘某不服从安排,那么就目前看到的这种情形,该公司是比较麻烦的。

  马卫华:刘某对企业的价值是销售业绩,将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义,更无法体现他的价值。就本案例来说,该公司选择了一个比较另类的处理方式,如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件,我们就是通过违纪处理来操作的。

  李伟:用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看,部门经理可能也有问题,毕竟“一个巴掌拍不响”,所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中,很多用人单位遇到这种情形的,首先想到的并非调岗,而是以违纪解除劳动合同。

  对于调岗,从合理性上来讲,需要考虑的因素很多。调岗是否合法,要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定,还需要按之前的协议操作,比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看,对于“不胜任”的界定,也存在很多问题:有的是目标不明确,有的是没有考核标准,有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服,提出违法解除的诉求。因此,实际操作中,最终的考核标准要和员工沟通,并让员工签字确认。

  就本案例来说,如果该公司选择与员工协商调岗,签订劳动合同变更协议,这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素,建议慎用,因为法律对于不胜任虽然没有明确界定,但却有对培训或调岗的规定,故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准,甚至是身体原因,如抑郁等,建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位,如果员工不同意调岗再协商解除。

  案例二:李某是一家证券公司的职员,主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度:员工在年度考评中的总成绩列入末位者,将被公司安排做杂务工,月薪、待遇等也将成倍减少。据称,这一规定是经过公司高层管理专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中,所有年度考核末位的员工都自动离职,公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。

  李某在去年的考评中,总成绩位于倒数第二,因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。

  话题二:“末位调岗”、“末位淘汰”的适用

  张芬:我觉得调岗是可以的,但是调薪不行。此外,调岗后是否需要有书面协议加以固定,也有待讨论。一般来说,对于调岗调薪问题,公司在调岗上是有一定主动权的,但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时,一并实现调薪的目的,从规避法律风险角度上来说,首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资;然后在调岗后,对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点,直接对调岗员工进行调薪是不合理的。

  在日常工作中,也存在员工调岗的问题,但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因,所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下,我们能做到的就是按照相关法律规定,在员工医疗期满后,支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。

  张洁敏:在调岗调薪方面,如果用人单位能做到合法、合理,就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整,然后再根据制度或合同约定进行调岗。

  在本案例中,调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性,这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工,这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理,由此看得出该公司本意不善,在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得,在调岗时,用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位,而不是随意安排到其他工作岗位。

  就“末位淘汰”而言,我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五个档次。当员工处于最低档时,一般员工会自动辞职,没有辞职的,我们会对该档员工进行PIP,即“培训再调岗”,此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位,如果培训之后还不能胜任,公司就会依法单方解除劳动合同。事实上,现在很多公司都在采用末位淘汰制,但却存在这样一个矛盾:有的部门员工能力普遍比其他部门的强,但基于一个正态曲线,对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具,但不能滥用,此外还需要从其他积极的方面做切入点。

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