人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。
从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。
但是，不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中的体现出管理思想，尤其是在涨薪的过程中，遵循薪酬管理两大要素，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
1、明确公司的薪酬策略
薪酬在任何一个企业里都是很敏感的，绝少有人认为自己的收入拿的太高，这正是薪酬管理的难题之一，也就是要合理地管理员工的期望。为了处理好这一问题，企业涨薪应该“有的放矢”，避免盲目涨薪。在涨薪之前，应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解。
具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何。以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。
市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争的策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
2、向员工讲明公司的涨薪理念
企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什么选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和公司的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和程序公平，薪酬数额保密。
笔者认为薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。当然笔者在这里要提醒大家，对于涨薪的策略制定最终还是要结合企业发展的实际情况做出决策。