我们知道成长型企业是处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业，具体来说就是一家企业已经完成了创业积累，不再为生存担忧，销售收入快速增长。然而目前很多成长型的企业的人力资源管理部门却遇到了很多烦恼，烦恼来源于收入增长所产生的管理难题，而其中，员工和薪酬管理更是难题中的难点。
笔者根据大量成长型企业的薪酬项目落地效果调查发现，很多企业的薪酬体系在设计完成后并没有达到预期的效果，往往变成了一个全员普涨工资的现象，而工资普涨之后，员工满意度和企业效率并没有明显提升，流失率也没有明显降低，高端人才的引进和保留依旧困难重重。
其实，薪酬管理是以企业可支付为前提，实现内部公平和外部公平。管理的背后是机制，机制的背后是文化。很多成长型企业表面上看是管理工具应用的问题，其本质却是机制和文化的问题，试图用解决管理问题的工具和方法来解决机制和文化的问题，是很多企业开展薪酬管理失败的根源。
薪酬设计的有效性其实应从企业绩效改善这个大目标出发，以是否能真正改善员工行为和业绩作为薪酬衡量标准，系统性地解决问题。将人力资源管理工具融入到企业文化建设中，成了完整的企业人力资源管理变革模型，对于大部分成长型企业来说，薪酬体系设计应该与企业的机制和文化相适应，建立起清晰一致的企业人才战略和愿景。
因此，要实现部门和个人责任清晰、权责匹配，并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工，指引员工如何为企业创造价值，以此为前提设计薪酬和绩效方案，推行高绩效文化和职业化，在企业内部不讲苦劳讲功劳，论功行赏，有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念，员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。
当然也需要处理好新老员工之间的关系，敢于大胆使用年轻有能力、有潜质的人，让更多人看到希望。加强人才梯队建设，短期是自主培养和外部招聘相结合，长期要建立企业自主培养人才的能力，只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。
另外，不可或缺的是企业老板的开发心态，要树立员工创造价值，共同分享价值的企业文化和价值观，只有员工为自己工作的前提下才能发挥出最大的能量，企业才会更具活力。其实，薪酬体系的设计应该是推动企业变革的一个非常良好的实际，要学会以薪酬为切入点，最终落实在推动企业整体业绩这个大目标，这样的薪酬管理才会更具成效。